La fin du contrat de travail selon le droit néerlandais

Selon le droit du travail néerlandais, l’employeur a plusieurs possibilités pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée:

  • licenciement après avoir obtenu une autorisation administrative de licenciement de l’UWV ;
  • procédure de résiliation du contrat en ayant recours au juge d’instance (« kantonrechter ») ; ou
  • conclusion d’une rupture conventionnelle.

Par ailleurs, dans des situations exceptionnelles, en cas de faute grave (« dringende reden »), l’employeur peut choisir de licencier l’employé immédiatement, c’est-à-dire sans avoir à respecter le délai de préavis. Dans ce cas, il ne doit pas passer par le UWV ou par le juge d’instance.

L’autorisation administrative de licenciement

Sauf en cas de faute grave, le licenciement n’est possible qu’après un contrôle préventif réalisé par l’UWV. L’UWV intervient en cas de licenciement pour motif économique et en cas de licenciement de salariés ayant été malades pendant plus de deux ans. Lorsqu’un employeur souhaite licencier un employé pour des raisons économiques – comme, par exemple, en cas de mauvaise situation financière de l’entreprise ou de baisse d’activité – l’employeur doit, à cette fin, demander une autorisation administrative de licenciement à l’UWV. Lorsqu’il dépose sa demande de licenciement, l’employeur doit remplir les formulaires « demande d’une autorisation de licenciement pour motifs économiques » se composant de plusieurs parties, qu’il peut télécharger par le biais du portail de l’employeur

L’employeur doit étayer les raisons pour lesquelles il souhaite licencier. En effet, un licenciement pour motifs économiques est soumis à des conditions strictes. L’employeur doit démontrer qu’il a suffisamment œuvré pour tenter d’empêcher le licenciement, et comment les licenciements prévus lui permettront de redresser la situation. En outre, les motifs économiques avancés doivent être corroborés par des documents à caractère financier. En outre, l’employeur doit prouver qu’il met en œuvre le bon ordre des licenciements, ceci dans le respect du « principe du miroir » (« afspiegelingsbeginsel »)¹. Il lui faut également démontrer que le reclassement de l’employé dans une autre fonction adaptée à sa situation au sein de l’entreprise ou du groupe à laquelle appartient l’entreprise n’est pas possible dans un délai raisonnable (avec ou sans formation). En d’autres termes, aux Pays-Bas, l’obtention d’une autorisation de licenciement n’est pas facile.

Durant la procédure contradictoire l’employé peut s’opposer à la demande de licenciement.

Lorsque sa demande d’autorisation de licenciement a été acceptée par l’UVW, l’employeur doit adresser dans les quatre semaines une lettre de licenciement à l’employé. Dans celle-ci, il doit respecter le délai de préavis légal ou contractuel. Toutefois, le délai de préavis commence à courir à partir de la date de la demande d’autorisation du licenciement déposée auprès de l’UWV, et non pas à partir de la date à laquelle la lettre de licenciement a été remise à l’employé.

Indemnité de transition (« transitievergoeding »)
Lorsque le contrat de travail prend fin à l’initiative de l’employeur après une période de deux années ou plus, chaque employé à droit à une indemnité dite de transition (y compris lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée et que celui-ci n’est pas prolongé au bout de deux ans). L’indemnité de transition est une compensation pour la perte de l’emploi et est destinée à lui permettre de bénéficier de la marge de manœuvre financière nécessaire pour rechercher un nouvel emploi.

Le montant de l’indemnité de transition correspond, pour les dix premières années du contrat de travail, à un sixième d’un salaire mensuel pour chaque période de six mois travaillée pour l’employeur et, au-delà de la 10ème année, à un quart du salaire mensuel pour chaque période travaillée de six mois. Par ailleurs, il existe des règles spécifiques pour les personnes âgées de plus de 50 ans avec une ancienneté d’au moins 10 années. Pour pouvoir calculer l’indemnité de transaction, il convient de tenir compte non seulement du salaire mensuel brut et des 8% de primes de vacances mais également, par exemple, des bonus perçus au cours des 36 derniers mois.

Depuis le 1er janvier 2018, l’indemnité de transition est plafonnée à 79 000 €, ou un salaire annuel lorsque le salaire est supérieur à ce montant.

Procédure de résiliation du contrat par devant le juge d’instance

Le droit néerlandais prévoit six motifs différents qu’un employeur peut soulever afin d’obtenir la résiliation (« ontbinding ») du contrat de travail devant le juge. En présence de l’une des six autres causes légales de licenciement – comme une relation de travail altérée, des agissements ou négligences de l’employé constitutifs d’une faute – l’employeur doit demander la résiliation du contrat de travail auprès du juge. Le juge ne peut prononcer le licenciement que sur l’une des six bases légales. Dans ce cadre, l’employeur doit tenir compte du fait que le juge est particulièrement sévère dans son appréciation. Il faut par conséquent toujours que l’on soit en présence d’un motif sérieux de licenciement.

Lorsque le juge fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail, l’employeur est, en principe, ici aussi tenu de payer l’indemnité de transition à l’employé lorsque l’employé a travaillé au minimum deux années pour l’employeur. Lorsque le contrat de travail prend fin du fait d’une faute lourde de l’employeur (agissements graves constitutifs d’une faute), le juge peut, dans des situations exceptionnelles, accorder une indemnité équitable à l’employé. Lorsqu’il fixe le montant de cette indemnité, le juge doit tenir compte des conséquences du licenciement par rapport à la situation individuelle de l’employé. En revanche, lorsque c’est une faute de l’employé qui justifie son licenciement, le juge peut, par exemple, réduire le montant de l’indemnité de transition.

Rupture conventionnelle

Aux Pays-Bas, l’employeur et l’employé peuvent également mettre fin au contrat de travail d’un commun accord sur la base d’un contrat de rupture conventionnelle. En pratique, il s’agit là d’un instrument largement utilisé. Pour recourir à la rupture conventionnelle, il est entre autres requis que ce contrat soit établi par écrit.

L’employeur et l’employé peuvent régler toutes sortes de questions dans un contrat de rupture conventionnelle comme, par exemple, l’indemnité de rupture, la date d’arrivée à échéance du contrat de travail, la prise en charge des frais d’avocat et des frais de formation, la délivrance d’une lettre de recommandation etc.

En raison du risque que l’employé ne se mette en arrêt maladie, en pratique, l’employeur dépose souvent en premier lieu une demande d’autorisation administrative de licenciement auprès de l’UWV/une demande de résiliation du contrat auprès du juge d’instance avant que l’employeur n’approche l’employé au sujet d’un contrat de rupture conventionnelle.

Droit aux allocations chômage
L’employé n’a en principe pas à craindre – dès lors que certaines formalités auront été remplies – de ne plus pouvoir bénéficier du droit aux allocations chômage néerlandaises en raison de la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle avec l’employeur. L’une des formalités est, par exemple, que la convention de rupture conventionnelle doit indiquer expressément qu’aucun reproche ne peut être adressé à l’employé en relation avec la résiliation du contrat de travail et que l’initiative de la rupture a été prise par l’employeur. Afin d’éviter toute mauvaise surprise, il est fondamental de faire contrôler par un avocat le contenu de la convention de rupture conventionnelle avant de la signer.

¹ Ce principe signifie que les travailleurs sont classés par groupes d’âge pour des fonctions interchangeables. Les licenciements doivent être partagés entre les groupes d’âge de manière telle que la répartition par âge au sein des catégories de fonctions interchangeables reste autant que possible inchangée après les licenciements. Les travailleurs qui ont été engagés les derniers au sein de chaque catégorie d’âge sont alors licenciés les premiers.

Pour toutes vos questions supplémentaires, adressez-vous à nos avocats.

Maître Wiebke Bonnet-Vogler – Maître Isolde Hesselink

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