Wiebke Bonnet-Vogler : modifications en matière de droit du travail pour l’année 2015 (1)

Notre spécialiste en droit du travail, Me Wiebke Bonnet-Vogler, conseille chaque jour des entreprises et des personnes privées françaises par rapport à la législation néerlandaise du droit du travail. En 2015, le droit néerlandais du travail a été profondément modifié en de nombreux points. Du fait de l’importance de ces modifications, nous proposons un exposé concis des principales évolutions en la matière. En raison de la quantité non négligeable de ces évolutions, celles-ci seront discutées en deux parties.

Partie 1 : > lien vers la partie 2

Résiliation des contrats de travail à durée déterminée
L’une des modifications les plus importantes intervenues, est ce que l’on appelle « l’obligation de notification » (« aanzegplicht »). Cette obligation s’applique aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) ayant été conclus pour une période de six mois ou plus. En effet, l’employeur est maintenant tenu de notifier par écrit un employé, un mois avant que son contrat de travail n’arrive à son terme, quant à son intention de poursuivre ou non la relation de travail et, le cas échéant, à quelles conditions.

Si l’employeur néglige d’y procéder, celui-ci doit alors verser à l’employé, à titre de compensation, un mois de salaire. Lorsque la résiliation est adressée tardivement par l’employeur à l’employé, c’est-à-dire à moins d’un mois de la fin prévue du contrat, l’employeur devra alors payer une indemnité dont le montant dépend du nombre de jours de retard.

Possibilité d’une période d’essai
Avant 2015, il était toujours possible d’intégrer une période d’essai dans un contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2015, la période d’essai est supprimée pour l’ensemble des CDD conclus pour une période de six mois ou moins. Lorsqu’un contrat de travail est conclu pour une période de sept mois ou plus, il est possible de prévoir une période d’essai d’un mois (contrats conclus pour une durée de moins de deux années) ou bien de deux mois (contrats de travail de deux ans ou plus et CDI).

Clause de non-concurrence dans les contrats de travail à durée déterminée
Depuis que la loi a été modifiée le 1er janvier 2015, toute clause de non-concurrence prévue dans un CDD – quelle que soit la période pour laquelle celui-ci a été conclu – est nulle. Une exception à cette règle n’est possible que lorsque le CDD dure plus de six mois et l’employeur est en mesure de la justifier en faisant valoir la nécessité impérieuse d’une telle clause pour protéger les intérêts de l’entreprise ou de son exploitation. Dans un tel cas, la justification de la clause concernée doit ressortir d’une motivation écrite accompagnant la clause de non-concurrence intégrée dans le contrat de travail. Dans la pratique, il est très difficile de justifier une clause de non-concurrence dans un CDD.

Nombre de contrats successifs limité
Autrefois, l’employeur pouvait, sur une période de 36 mois, conclure avec l’employé trois CDD consécutifs (« chaîne de contrats »). À l’issue de ces 36 mois, lorsqu’un nouveau contrat de travail était conclu, celui-ci était alors réputé être un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Depuis le 1er juillet 2015, ce délai a été ramené à 24 mois. En cas de dépassement d’une telle durée, le dernier contrat est alors considéré comme un CDI. Lorsque deux CDD sont séparés par une période d’interruption de plus de six mois, cette période de 24 mois court à nouveau (la chaîne de contrats ayant en effet été rompue). Lorsque l’interruption est de moins de six mois, cette règle ne s’applique pas.

Conclusion
Le droit néerlandais du travail a subi de profondes modifications. Ces modifications peuvent avoir une incidence sur la bonne marche de votre entreprise. Il est donc fondamental de se conformer à la lettre à ces modifications.

Pour de plus amples informations ou pour toute question, vous pouvez contacter votre avocat, Me Wiebke Bonnet-Vogler, à l’adresse e-mail w.bonnet@vandiepen.com ou au + 31 20 5747443.