Ontslag wegens “een verschil van inzicht”

Het ontslaan van personeel is knap lastig, toch?
Als werkgever zult u inmiddels weten dat er voor ontslag een “voldragen ontslaggrond” nodig is. Het is niet toegestaan om allerlei verschillende redenen en irritaties op te tellen. Er moet bijvoorbeeld sprake zijn van een ‘voldragen disfunctioneren dossier’ of er kan sprake van een ‘verstoorde arbeidsverhouding’. Wanneer uw werknemer een beetje disfunctioneert en er een beetje een verstoorde arbeidsverhouding is, dan zal een rechter (onder huidig recht) de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

Inmiddels is duidelijk dat er wel wordt gewerkt aan het mogelijk maken van het cumuleren van ontslaggronden. De Wet arbeidsmarkt in balans moet onder andere die wijziging in het huidige arbeidsrecht tot stand brengen. Maar deze wet is nog niet van toepassing, dus wat is er onder de huidige wet wel mogelijk?

De H- grond!

Gelukkig staat in de (huidige) wet ook de ‘h-grond’. Een rechter kan op basis van deze h- grond overgaan tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst wanneer er sprake is van “andere zodanige omstandigheden dat van een werkgever niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Kort gezegd: de h-grond kan uitkomst bieden wanneer de overige ontslaggronden zich niet voordoen. Zo kan h-grond – onder bepaalde omstandigheden – worden aangevoerd wanneer u en uw werknemer een verschil van inzicht hebben.

De h-grond wordt, zo blijkt uit de rechtspraak, veel gebruikt in zaken rondom een (statutair) directeur van BV’s, NV’s en stichtingen. In dat soort zaken wordt een verschil van inzicht relatief snel aangenomen, bijvoorbeeld wanneer aandeelhouders geen vertrouwen meer hebben in het beleid van de directeur. Maar ook in bijvoorbeeld de voetballerij zou de h- grond een prominente rol kunnen spelen in ontslagzaken, omdat er geen vertrouwen meer is in een coach.

Let op: geen herstelgrond!

De h-grond kan dus een oplossing zijn op het moment dat u een personeelslid wilt ontslaan maar er geen andere voldragen ontslaggrond is. Maar let op: de h- grond is weliswaar een restgrond, maar geen herstelgrond. De h-grond kan niet worden aangevoerd, omdat een andere ontslaggrond niet voldragen (b)lijkt te zijn.

Ook aan een ontslag op de h-grond worden door rechtbanken en gerechtshoven eisen gesteld!

In een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 19 april 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:1643) wordt dit maar weer eens bevestigd. Het Hof overwoog onder andere dat:

  • om een verschil van inzicht te hebben, je elkaars standpunten wel moet kennen;
  • dat een werknemer de gelegenheid moet krijgen om zaken op een andere manier aan te pakken;
  • en dat een werkgever de werknemer vooraf duidelijk moet waarschuwen voor de gevolgen als het beleid niet wordt aangepast

Foutjes zijn duur!

Wanneer een werkgever het traject dat moet leiden tot ontslag niet op een juiste wijze doorloopt, kan dit een werkgever duur komen te staan. Er kan door een rechter dan (naast een transitievergoeding) een billijke vergoeding worden toegekend aan de werknemer die wordt ontslagen. Hoe hoog de billijke vergoeding zal zijn, is lastig te voorspellen. De laagste toegekende billijke vergoeding is namelijk vastgesteld op nihil, terwijl de hoogste billijke vergoeding meer dan een half miljoen euro bedroeg! In de eerder aangehaalde zaak bij het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch werd de werkgever veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van maar liefst € 100.000,-.

Bent u voornemens om een werknemer te ontslaan? Bel dan eerst eens (vrijblijvend) met de arbeidsrecht advocaten van Van Diepen Van der Kroef. Dit kan u zomaar heel veel kosten besparen!

Dit artikel is geschreven door mr. Nick Poggenklaas, advocaat arbeidsrecht en sportrecht bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten. mr. Nick Poggenklaas is bereikbaar via n.poggenklaas@vandiepen.com of telefonisch via 072 – 512 13 00.