Ontslag op staande voet op de laatste dag van het dienstverband komt werkgever duur te staan

Werkgever heeft met werknemer overeenstemming bereikt over de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Op basis van de gesloten vaststellingsovereenkomst zou het dienstverband van werknemer per 31 mei 2017 tot een einde komen waarbij aan werknemer een vergoeding van € 23.000,- bruto zou worden voldaan. Op de laatste dag van het dienstverband besluit werkgever om werknemer op staande voet te ontslaan. Een dure beslissing die er toe leidt dat werkgever uiteindelijk bijna € 80.000,- bruto aan werknemer dient te voldoen (ECLI:NL:RBROT:2017:7750).

Feiten

Werknemer is sinds 5 jaar in dienst bij werkgever in de functie van Sales Director. In maart 2017 hebben partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin is overeengekomen dat het dienstverband per 31 mei 2017 met wederzijds goedvinden zal worden beëindigd vanwege het ontbreken van een passende functie voor werknemer. Gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst is werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en verder is aan werknemer een beëindigingsvergoeding van € 23.000,- bruto toegekend.

Op 29 mei 2017 is werknemer in dienst getreden bij de grootste concurrent van werkgever. Daarop heeft werkgever besloten om werknemer bij brief van 31 mei 2017 op staande voet te ontslaan.

(Intrekking) ontslag op staande voet

Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Als dringende redenen worden voor de werkgever beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Werkgever voert ter onderbouwing van het ontslag op staande voet aan dat werknemer in mei 2017 in dienst is getreden bij de grootste concurrent van werkgever en dat werknemer vanaf het kantoor van de concurrent heeft getracht in te loggen in haar systeem. Voor wat betreft het laatste verwijt heeft werkgever later aangegeven dat werknemer hiervoor alsnog een plausibele verklaring heeft gegeven, zodat enkel de indiensttreding bij de concurrent als reden voor het ontslag op staande voet resteerde.

Daarop heeft de werkgever er ter zitting voor gekozen om het ontslag op staande voet in trekken. Volgens de werkgever is het dienstverband door deze intrekking alsnog geëindigd middels de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst. Dit is een onjuiste veronderstelling. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling, gericht tegen de werknemer, die alleen kan worden herroepen met instemming van die werknemer. In dit geval was van instemming van de werknemer geen sprake. De werknemer berustte in het ontslag op staande voet. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het ontslag op staande voet en dat aan de vaststellingsovereenkomst – op grond waarvan het dienstverband één dag later zou eindigen – geen rechtskracht meer toekomt.

De rechter komt vervolgens toe aan de beoordeling van de vraag of er sprake was van een dringende reden om tot een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te kunnen gaan. In dat kader overweegt de rechter dat de werknemer uit de vaststellingsovereenkomst mocht afleiden dat het verbod op nevenwerkzaamheden gedurende de periode van vrijstelling van werk niet langer van kracht was. Bovendien was er geen concurrentiebeding en was werknemer ontslagen uit zijn verplichtingen uit het relatiebeding. Er was volgens de rechter dan ook geen grond om te oordelen dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met zijn verplichting om zich als goed werknemer te gedragen. Het enkele feit dat de werknemer op 29 mei 2017 – en dus 2 dagen voor het eindigen van het contract met de werkgever – in dienst is getreden bij de concurrent levert naar het oordeel van de rechter dan ook geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet.

Vorderingen van de werknemer

De werknemer vordert naast de transitievergoeding, de vergoeding vanwege onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding. Nu de arbeidsovereenkomst meer dan 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever is opgezegd wordt aan de werknemer een transitievergoeding van

€ 31.666,07 bruto toegekend. Daarnaast wordt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toegekend die gelijk is aan het loon dat was genoten wanneer de arbeidsovereenkomst regelmatig was opgezegd, wat neerkomt op een bedrag van € 37.999,28 bruto.

Over de billijke vergoeding overweegt de rechter dat er geen dringende reden was voor het gegeven ontslag op staande voet, zodat de opzegging is gedaan in strijd met de wettelijke bepalingen. Dit betekent dat invulling is gegeven aan de eis die geldt voor toekenning van een billijke vergoeding, te weten ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de rechter rekening met het feit dat het ontslag op staande voet op de laatste dag van het dienstverband van de werknemer hard is aangekomen en een diffamerende werking heeft gehad. Dit geldt te meer nu de werkgever ook de nieuwe werkgever van werknemer in de kwestie heeft betrokken en werknemer daarbij heeft afgeschilderd als een onbetrouwbare werknemer. Aan de andere kant houdt de rechter bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding ook rekening met het feit dat de arbeidsovereenkomst gelet op de gesloten beëindigingsovereenkomst niet lang zou hebben voortgeduurd. De billijke vergoeding wordt vervolgens vastgesteld op een bedrag van € 10.000,- bruto.

Afrondend

Het onterechte ontslag op staande voet op de laatste dag van het dienstverband leidt er dus toe dat de werkgever – nog los van alle kosten – maar liefst € 79.665,35 bruto aan de werknemer dient te voldoen. Had de werkgever de arbeidsovereenkomst één dag later tot een einde laten komen op grond van de vaststellingsovereenkomst was dit € 56.665,35 goedkoper geweest. Het tijdig inschakelen van een specialist arbeidsrecht kan dan ook zeker lonen!

Voor meer informatie kan contact worden opgenomen met Marjolein Gobes, advocaat arbeidsrecht bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten in Hoorn.