Er wordt heel wat gepost, gedeeld en geliked op social media. Door de laagdrempeligheid van social media worden vakantiekiekjes en andere levensgebeurtenissen aan de lopende band gepost en met elkaar gedeeld op Facebook, Instagram, Snapchat en Twitter. Tot zover vrij onschuldig. De laagdrempeligheid van social media heeft echter ook een keerzijde. De toename van het gebruik van social media, leidt tot een toenemend gebruik als toevluchtsoord om te vitten op werkgevers en collega’s. Al dan niet in een opwelling, plaatsen werknemers steeds vaker beledigende teksten over werkgevers en collega’s op social media. Dit blijft niet altijd zonder consequenties. Het grovelijk beledigen van werkgevers en collega’s kan namelijk worden aangemerkt als een dringende reden voor ontslag (op staande voet). Zo werd een werknemer van de Blokker enkele jaren geleden ontslagen, nadat hij zich op Facebook niet bepaald positief over het bedrijf had uitgelaten.
Reden voor ontslag?
Door de toename van het gebruik van social media, is het aantal ontslagzaken voortvloeiende uit uitingen gedaan via social media in de afgelopen jaren significant toegenomen. Dit is begrijpelijk, nu negatieve uitlatingen over het werk zeer verstrekkende gevolgen kunnen hebben voor het imago van uw bedrijf. Social media hebben immers een groot bereik, waardoor niet alleen ‘vrienden’ van de werknemer de berichten kunnen zien maar deze, door het liken en delen, ook zichtbaar zijn voor de mensen buiten de vriendenkring van uw werknemer.
Bovendien is het de taak van een goed werkgever om andere werknemers tegen beledigende uitingen op social media te beschermen. Wanneer een werknemer zich op social media (herhaaldelijk) negatief uitlaat over zijn werk zult u, als werkgever, daartegen willen optreden. Daar tegenover staat dat de rechter terughoudend is bij de toewijzing van een ter zake geformuleerd ontslagverzoek, aangezien een werknemer zich vaak van geen kwaad bewust is en een ontslag een verstrekkende maatregel is. Uit de rechtspraak blijkt dat een ontslagverzoek eerder wordt toegewezen ingeval u als werkgever een social media gedragscode hanteert en de werknemer deze code willens en wetens heeft overtreden.
Vrijheid van meningsuiting
Daartegenover staat dat de werknemer in zijn privé tijd de vrijheid heeft om zich op social media te uiten. In ontslagzaken waarin social media een rol speelt, weren werknemers zich daarom veelal tegen het ontslag door een beroep te doen op de vrijheid van meningsuiting. Deze vrijheid is echter niet onbegrensd. De vrijheid van meningsuiting wordt namelijk begrensd door de wettelijke verplichting van de werknemer om zich als een goed werknemer te gedragen. Deze verplichting houdt kort gezegd in dat een werknemer zijn werkgever niet onheus mag bejegenen.
Of en in hoeverre uitingen op social media buiten de vrijheid van meningsuiting vallen, moet van geval tot geval worden beoordeeld. Volgens vaste rechtspraak staat echter vast dat de vrijheid van meningsuiting niet kan niet kan worden ingezet om onbelemmerd collega’s en werkgevers te beledigen. Met andere woorden: van een werkgever hoeft dus niet te worden verwacht dat hij accepteert dat een werknemer zich op negatieve wijze over hem en zijn collega’s uitlaat.
Social media gedragscode
In een social media gedragscode kunt u als werkgever duidelijk aangeven wat u wel en niet acceptabel vindt met betrekking tot het gebruik van social media. Niet alleen creëert u daarmee bewustwording bij uw werknemers over het gebruik van social media, maar eveneens wordt een duidelijk kader gecreëerd waar een rechter van uit kan gaan bij een ontslagzaak. Zoals aangegeven blijkt uit de rechtspraak dat een ontslagverzoek eerder wordt toegewezen op het moment dat een werkgever een social media gedragscode hanteert. Wanneer u als werkgever een social media gedragscode hanteert en uw werknemer overtreedt deze code, telt de werknemer immers als een gewaarschuwd mens en ligt toewijzing van het ontslagverzoek eerder voor de hand.
Conclusie
In de huidige digitale samenleving kan een social media gedragscode voor uw werknemers eigenlijk niet ontbreken. Een social media gedragscode helpt u niet alleen in ontslagprocedures tegen loslippige werknemers, maar voorkomt ook discussies op de werkvloer over wat wel en niet acceptabel is op social media.
Indien uw onderneming nog geen gebruik maakt van een social media gedragscode, neem dan gerust contact op met onze sectie Arbeidsrecht in Amsterdam. Ook voor andere arbeidsrecht gerelateerde vragen kunt u natuurlijk contact met ons opnemen.
Zie ook onze andere blogs over interessante arbeidsrechtelijke vraagstukken, waaronder:
Schriftelijkheidsvereiste concurrentiebeding
Ontslag wegens disfunctioneren
Tweemaal ontslag op staande voet: 1 + 1 = 0
Mijn werknemer functioneert niet! (Hoe) kan ik die werknemer ontslaan?
E-mail en internetgebruik op de werkvloer
De billijke vergoeding bij ontslag, dus toch een vergoeding op maat?
