Heeft u personeel in dienst? En functioneert er iemand in uw personeelsbestand niet?
Dat is natuurlijk heel vervelend voor u, maar ook voor uw werknemer. De kans is dan ook groot dat u eerst met de slecht functionerende werknemer om tafel gaat. Onderling op zoek naar een oplossing. Misschien heeft u dat zelfs al gedaan. Maar ondanks de afspraken die u met de werknemer maakt, verbetert het functioneren van de werknemer niet. U wilt daarom over gaan tot ontslag van de werknemer wegens disfunctioneren. U meldt zich bij een advocaat om de ontslagprocedure in gang te zetten, maar die advocaat komt al snel tot de conclusie: “er is onvoldoende dossier om de werknemer te ontslaan”.
Een vervelende boodschap, want nu duurt het dienstverband van de disfunctionerende werknemer nog langer voort en zult u alsnog een dossier moeten opbouwen. Dubbel werk dus. En daar houdt u niet van.
De advocaten van de sectie arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef houden ook niet van dubbel werk. Wij helpen u daarom graag op weg. Hoe bouwt u wel een goed ontslagdossier op?
“Maak duidelijke afspraken!”
Disfunctioneren houdt in dat iemand niet voldoet aan de gestelde functie- eisen. Bij een rechter zult u als werkgever moeten aantonen dat er hier bij uw werknemer sprake van is. Het kan daarom enorm helpen om een duidelijke en overzichtelijke functieomschrijving op te stellen. Het is dan voor de werknemer al, voordat hij (of zij) begint met werken, duidelijk wat u van hem of haar verwacht. En wanneer u eenmaal voor de rechter staat? Dan zal ook de rechter veel beter begrijpen wat de werknemer moest doen en waarom het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst echt geen optie is.
Het maken van duidelijke afspraken is ook in het kader van het opbouwen van het dossier, of beter gezegd in het kader van het verplichte verbetertraject, van groot belang. Als uw werknemer het werk niet goed doet, moet u hem of haar een verbetertraject aanbieden.
“Hoe ziet een verbetertraject eruit?”
Begin met het voeren van een gesprek met de disfunctionerende werknemer. Wat gaat er niet goed? Hoe denkt de werknemer er over? Stel vervolgens samen met de werknemer een plan van aanpak op, waarbij de doelen zo objectief en meetbaar mogelijk moeten worden gemaakt. Laat ook de werknemer het plan van aanpak ondertekenen.
Vervolgens zult u met de werknemer een intensief traject van een aantal maanden in moeten. Een (goed) verbetertraject duurt namelijk al snel zo’n drie tot zes maanden. De werknemer moet namelijk wel daadwerkelijk een kans krijgen om beter te gaan functioneren. Wat doet u in de tussen tijd? In ieder geval is het belangrijk om regelmatig met de werknemer te bespreken hoe hij of zij er voor staat. Plan daarom bijvoorbeeld om de twee weken een bespreking in, leg wat er besproken is vast en laat ook die gespreksverslagen weer door de werknemer ondertekenen. Het evalueren van de voortgang van de werknemer is belangrijk!
Verder is een verbetertraject maatwerk. Het traject moet worden afgestemd op het soort werk, de oorzaak van het disfunctioneren en de uiteindelijke doelen. Een paar voorbeelden van wat er van u als (goed) werkgever verwacht zou kunnen worden:
-
- • Heeft de werknemer moeite met digitalisatie? Dan kunt u de werknemer (computer)cursussen aanbieden. Stel de werknemer ook de gelegenheid om gedurende werktijd met die cursussen aan de slag te gaan;
-
- • Heeft de werknemer concentratieproblemen die voortvloeien uit een lastige thuissituatie? Laat de werknemer in gesprek gaan met een psycholoog of faciliteer relatietherapie;
-
- • Of ondersteun de werknemer door hem wat praktische hulpmiddelen aan te bieden. Zou een tweede beeldscherm de werknemer kunnen helpen bij het verbeteren? Schaf deze dan aan.
-
- • Is het probleem inhoudelijk? Biedt een inhoudelijke cursus aan of coaching op de werkvloer.
“Alles gedaan, maar niet het gewenste resultaat?”
Wanneer er – ondanks de duidelijke afspraken en het intensieve verbetertraject – geen verbetering optreedt, is er nog maar één optie. Ontslag. Of nee, toch niet. Een rechter zal pas instemmen met het ontslag van de werknemer wanneer eerst is onderzocht of de werknemer niet in een andere functie binnen uw bedrijf aan de slag kan. De herplaatsingsplicht.
Is ook herplaatsing niet mogelijk en/of niet wenselijk? Dan kunt u zich alsnog tot de kantonrechter wenden om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Kantonrechters beëindigen de arbeidsovereenkomsten ook daadwerkelijk, wanneer zij van oordeel zijn dat u als werkgever voldoende uw best heeft gedaan. Maar de lat ligt dus hoog.
“De laatste tip!”
Hoewel ik heb geprobeerd u heldere tips te geven over hoe u om zou moeten gaan met een werknemer die niet goed functioneert en u hiermee (hopelijk) een eind komt, wil ik u toch adviseren om op tijd een gespecialiseerde advocaat in te schakelen. Dat voorkomt dat u straks bij de rechter staat en de rechter de arbeidsovereenkomst niet beëindigd, terwijl u er eigenlijk al wel alles aan heeft gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren.
Voorkom dubbel werk. Voorkom extra kosten. Voorkom dat u zich nóg langer bezig moet houden met een slepende en vervelende zaak.
Bel een advocaat op het moment dat u met een medewerker wordt geconfronteerd die niet goed functioneert. Mijn collega’s van de sectie Arbeidsrecht en ik zijn namelijk graag bereid om u te helpen bij het vormgeven en bij het monitoren van het verbetertraject.
En mocht het onverhoopt toch tot een ontslagprocedure komen? Ook dan is er bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten voldoende kennis en ervaring in huis om die procedure op te pakken.
Dit artikel is geschreven door onze sectie arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten te Alkmaar. We zijn te bereiken op 072-5121300.
Bent u op zoek naar andere relevante artikelen op het gebied van arbeidsrecht? Lees dan ook:
