De billijke vergoeding bij ontslag, dus toch een vergoeding op maat?

Zeer recent heeft de Hoge Raad een verhelderende uitspraak gedaan over de zogeheten ‘billijke vergoeding’ (ECLI:NL:HR:2017:1187). Dit is de vergoeding die door de rechter  bovenop de transitievergoeding kan worden toegekend. Bij deze vergoeding gaat het erom werknemers te compenseren voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De vergoeding dient aan te sluiten bij alle omstandigheden van het betreffende geval. Belangrijk is dat de Hoge Raad in de uitspraak heeft bevestigd dat daaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer kunnen vallen. Met de uitspraak is de deur open gezet om een ontslagen werknemer een vergoeding ‘op maat’ toe te kennen.

De WWZ en de transitievergoeding, hoe zat het ook alweer?

In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Met de inwerkingtreding van deze wet is een einde gekomen aan de geregeld torenhoge ontslagvergoedingen. Sinds de inwerkingtreding zijn werkgevers die de beëindiging verzoeken van een arbeidsovereenkomst – welke ten minste 24 maanden heeft geduurd – doorgaans alleen een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. De gedachte achter deze vergoeding is ten eerste het compenseren van de werknemer voor het ontslag. Ten tweede dient de vergoeding de overgang naar zijn of haar nieuwe baan makkelijker te maken.

De hoogte van de transitievergoeding wordt vastgesteld aan de hand van de lengte van het dienstverband, waarbij een maximum geldt van € 77.000,00 of een jaarsalaris.

De billijke vergoeding, wanneer is die verschuldigd?

Er kunnen zich verschillende situaties voordoen waarin de werkgever – bovenop de transitievergoeding – ook een billijke vergoeding aan de werknemer is verschuldigd. Het gaat daarbij om situaties waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarvan is bijvoorbeeld sprake wanneer de werkgever afkeurenswaardig gedrag heeft vertoond en er daardoor een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Ook kan hierbij gedacht worden aan de situatie waarin de werkgever een valse ontslaggrond heeft aangevoerd om een arbeidsconflict te creëren.

De hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld door de rechter. In de wet wordt echter niet aangegeven hoe de rechter deze vergoeding dient te berekenen. Zo staat er in de wet geen minimum of maximum bedrag genoemd. Ook staat er in de wet niet genoemd welke omstandigheden in dit verband van belang zijn. Bovendien wordt zowel in de literatuur als in de rechtspraak op dit punt zeer verschillend gedacht. Kortom, enige houvast bij het berekenen van de billijke vergoeding ontbreekt.

De uitspraak van de Hoge Raad

In de hiervoor genoemde uitspraak heeft de Hoge Raad over het berekenen van de hoogte van de billijke vergoeding meer duidelijkheid verschaft. In de uitspraak is de Hoge Raad uitgebreid ingegaan op het doel van deze vergoeding en de relevante omstandigheden bij de berekening daarvan. Samengevat komen de overwegingen van de Hoge Raad op het volgende neer:

  • de hoogte van de billijke vergoeding dient in verhouding te staan tot de mate waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;
  • de rechter dient de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die aansluit bij alle omstandigheden van het geval;
  • afhankelijk van de omstandigheden, kunnen daaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer vallen;
  • bij het beoordelen van de gevolgen voor de werknemer dienen onder meer de duur van het dienstverband, (verwachte) inkomsten door een nieuwe baan en een eventueel reeds uitgekeerde transitievergoeding te worden meegewogen;
  • de vergoeding heeft richting de werkgever geen straffend en afschrikkend karakter, waardoor deze aspecten bij de vaststelling van de hoogte niet mogen worden meegewogen;

Wat is het belang van de uitspraak?

Vooropgesteld dient te worden dat de uitspraak geen gevolgen heeft voor de transitievergoeding. De uitspraak heeft alleen betrekking op de billijke vergoeding.

Het belang van de uitspraak is erin gelegen dat de Hoge Raad heeft bevestigd dat bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Door rekening te houden met deze gevolgen kan een rechter aan een werknemer een vergoeding toekennen die ‘op maat’ is. Met andere woorden: de rechter kan een vergoeding toekennen waarmee wordt toegekomen aan de gerechtvaardigde belangen van de werknemer.

Overigens kan hierdoor bovendien – zo overweegt de Hoge Raad – worden tegengegaan dat een werkgever misbruik probeert te maken van het ontslagrecht. Dit geldt met name voor werkgevers die op een onrechtmatige wijze zo goedkoop mogelijk van werknemers proberen af te komen. Door bij het toekennen van de billijke vergoeding rekening te houden met de gevolgen voor de werknemer, kan ervoor worden gezorgd dat deze onrechtmatigheid als het ware wordt ‘rechtgetrokken’ en de werknemer alsnog een gerechtvaardigde vergoeding zal verkrijgen.

Wilt u meer weten over de vergoedingen bij ontslag?

Wenst u advies te krijgen over de vraag of u als werknemer recht heeft op een transitie- en/of billijke vergoeding en zo ja, op welk bedrag? Of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact op met Rob Nederveen, advocaat Arbeidsrecht, op telefoonnummer 072 – 512 13 00.