Drie tips bij einde arbeidsovereenkomst!

In mijn praktijk krijg ik regelmatig te maken met werknemers die hun baan (dreigen te) verliezen en met werkgevers die personeelsleden willen ontslaan. Hoewel er soms een gang naar de rechter nodig is om zo’n situatie op te lossen, gebeurt het ook vaak dat er een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten. In de vaststellingsovereenkomst wordt geregeld onder welke voorwaarden de werkgever en werknemer afscheid van elkaar zullen nemen. Blijft een werknemer werken tot aan het einde van het dienstverband? Wordt de werknemer geacht zijn vakantiedagen voor het einde van het dienstverband op te nemen? Wordt de werknemer gehouden aan zijn concurrentie- en relatiebeding? En welke afspraken worden er gemaakt over het betalen van een transitie- en/of ontslagvergoeding?

Uiteraard zou er een boekwerk kunnen worden geschreven over de arbeidsovereenkomst, het eindigen daarvan en de bedingen in een vaststellingsovereenkomst. Dat ga ik echter niet doen. Wel wil ik u graag vijf tips geven voor wanneer er aan u een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden of wanneer u een vaststellingsovereenkomst wil gaan aanbieden.

#1: de bedenktermijn
Op grond van artikel 7:670b BW heeft een werknemer een bedenktermijn van twee weken wanneer er een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten. Door middel van een schriftelijke verklaring van de werknemer aan de werkgever kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst herroepen. De werknemer blijft dan toch in dienst. Over de vraag wanneer de bedenktermijn precies begint te lopen, is de jurisprudentie nog niet helemaal duidelijk. Recente jurisprudentie laat echter zien dat de termijn begint te lopen op het moment van de overeenstemming, niet zo zeer van het moment waarop de overeenkomst wordt ondertekend.

Waarom het belangrijk is dat u als werkgever uw werknemer op de bedenktermijn wijst? Wanneer u dat niet doet, wordt de bedenktermijn verlengd. U zit dan langer in onzekerheid over het al dan niet definitief eindigen van het dienstverband.

#2: transitievergoeding
Wordt de overeenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd? Dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De hoogte hiervan is afhankelijk van het salaris, de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. In het geval van een vaststellingsovereenkomst is er niet van rechtswege recht op een transitievergoeding, maar wordt deze veelal wel overeengekomen (reflexwerking).

Soms is er een reden om geen (of een lagere) transitievergoeding te betalen. Dan legt u de hoogte van de vergoeding vast in de overeenkomst. Uiteraard is het ook mogelijk om méér dan de transitievergoeding te betalen aan de werknemer die vertrekt. Dan kunt u vastleggen dat de transitievergoeding in deze hogere ontslagvergoeding is verdisconteerd. In dit kader merk ik ook nog op dat voor sommige personeelsleden rekening gehouden moet worden met de Wet Normering Topfunctionarissen (WNT). Wanneer er ten onrechte geen gevolg wordt gegeven aan de WNT, dan kan dat voor de werkgever problemen opleveren met onder andere de belastingdienst.

#3: Social Media
Als laatste een opmerking over het gebruik van social media. Werknemers maken hier bijna allemaal gebruik van. Het kan nuttig en soms zelfs nodig zijn om hierover afspraken te maken. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is van hevige ruzie tussen de werkgever en werknemer. Er moet dan worden voorkomen dat de werknemer zich – misschien wel geheel ten onrechte – negatief uitlaat over u of uw bedrijf. Dat kan namelijk leiden tot (imago)schade.

Wenst u de vaststellingsovereenkomst die u aanbiedt of aangeboden heeft gekregen te laten checken? Of heeft u andere vragen op het gebied van arbeidsrecht? Dan kunt u (vrijblijvend) contact opnemen met mr. Nick Poggenklaas, advocaat arbeidsrecht bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten te Alkmaar.