De werkgever dient aan strenge voorwaarden te voldoen, wil hij een werknemer op staande voet ontslaan. Een van de voorwaarden om de arbeidsovereenkomst onverwijld te kunnen opzeggen is dat er een dringende reden moet bestaan voor de opzegging. In het arrest van 7 maart 2017 (ECLI:NL:GHDHA:2017:448) heeft het Hof Den Haag zich gebogen over een dringende reden, waarop de werkgever tweemaal een ontslag op staande voet van dezelfde werkneemster heeft gebaseerd.
Non-actief
Na enige periode op non-actief te zijn gesteld door de werkgever, wordt de werkneemster bij herhaling door de werkgever opgeroepen om haar werkzaamheden te hervatten. Bij gebreke aan reactie van de werkneemster op de oproepen ontslaat de werkgever de werkneemster op staande voet, onder meer op grond van werkweigering. Het ontslag wordt per brief medegedeeld. De gemachtigde van de werkneemster reageert op de ontslagbrief, in welke reactie wordt aangegeven dat de werkneemster de oproepen niet heeft ontvangen. Vervolgens stelt de werkgever de werkneemster in de mogelijkheid alsnog haar werkzaamheden te hervatten, in welk geval het ontslag wordt ingetrokken. Desalniettemin verschijnt de werkneemster opnieuw niet op het werk, in reactie waarop de werkgever het eerder gegeven ontslag op staande in stand laat en – indien dit eerste ontslag (in rechte) geen stand zou houden – wordt de werkneemster opnieuw op staande voet ontslagen onder vermelding van dezelfde redenen waarop het eerste ontslag op staande voet is gebaseerd.
Afwezigheid dringende reden
In navolging van de kantonrechter overweegt het hof dat het eerste ontslag op staande voet geen stand houdt bij afwezigheid van een dringende reden (nog daargelaten dat het Hof de door de werkgever gestelde redenen niet als dringend kwalificeert). Deze reden is reeds komen te vervallen, doordat de werkgever de werknemer de mogelijkheid heeft geboden om haar werkzaamheden te hervatten. In dit verband wordt overwogen dat een voorwaardelijk intrekking van het ontslag op staande voet – welke voorwaarden afhankelijk zijn van toekomstig handelen van de werkneemster – in strijd wordt geacht met de wet.
Voorts wordt overwogen dat de kantonrechter het tweede ontslag op staande voet terecht heeft vernietigd. In dit verband worden de omstandigheden – die hebben geleid tot het eerste ontslag op staande voet – buiten beschouwing gelaten, onder meer omdat wordt aangenomen dat eerdere oproepen om het werk te hervatten niet door de werkneemster zijn ontvangen. Slechts de omstandigheden na het verlenen van het eerste ontslag worden relevant geacht voor de rechterlijke toetsing van het tweede ontslag. Op de in deze periode verzonden oproepen om op een bepaalde datum het werk te hervatten, heeft de gemachtigde van de werkneemster geantwoord dat zij op de betreffende datum op vakantie is. Daarnaast is aangegeven vanaf welke datum de werkneemster wederom beschikbaar is en is verzocht om een partijgesprek voorafgaande aan de werkhervatting. Onder deze omstandigheden heeft er geen dringende reden bestaan voor het tweede ontslag, aldus het Hof.
Conclusie
Uit bovenbedoeld arrest volgt, dat het voor de werkgever raadzaam is om niet terug te komen op de wens de arbeidsovereenkomst te beëindigen, nadat de werknemer op staande voet is ontslagen. Laat de werkgever de mogelijkheid open om de arbeidsovereenkomst alsnog voort te zetten, dan kan dat het gegeven ontslag aantasten. De werkgever dient derhalve zorgvuldig te overwegen of de arbeidsovereenkomst met de werknemer onvoorwaardelijk dient te worden beëindigd en zo ja, op welke wijze de arbeidsovereenkomst kan en zal worden beëindigd.
Dit artikel is geschreven door de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten.
