De voetbalwereld is niet voor vrouwen

FIFA’16 is de eerste voetbalgame uit de wereldberoemde FIFA serie waarin men kan spelen met vrouwenvoetbalteams. Inmiddels is bekend dat er ook vrouwenvoetbalteams aanwezig zullen zijn in FIFA ’17. Dat het zo’n 25 jaar heeft geduurd voordat deze ‘feature’ werd toegevoegd, zegt iets over de status van het vrouwenvoetbal. Het blijkt ondergeschikt aan het mannenvoetbal. Dit vertaalt zich niet enkel tot de mogelijkheden in FIFA-games, maar ook tot (grote) verschillen in de arbeidsvoorwaarden van mannelijke- en vrouwelijke professionele voetballers.

Over het algemeen kan worden aangenomen dat mannelijke voetballers een hoger salaris krijgen dan hun vrouwelijke collega’s. Hier is weinig tegen te doen. Clubs zullen altijd kunnen aanvoeren dat verschillende gevallen verschillend behandeld mogen worden. Gelet op het feit dat er meer wordt verdiend met mannenvoetbal (onder andere in verband met hogere inkomsten uit sponsorgelden en tv- rechten) is dit verschil ook te verklaren. Dit argument zal echter minder snel opgaan wanneer wordt gesproken over de secundaire arbeidsvoorwaarden. In dit kader viel mij recentelijk op dat de cao voor contractspelers betaald voetbal slechts van toepassing is op de herencompetities.¹ Over de professionele vrouwencompetities wordt in de cao met geen woord gerept. Het gevolg hiervan is dat er grote verschillen bestaan tussen de (secundaire) arbeidsvoorwaarden van mannelijke en vrouwelijke voetballers. Zo wordt aan een zieke mannelijke profspeler gedurende één jaar 100% van het loon doorbetaald.² Vrouwen zijn echter in beginsel aangewezen op de wettelijke 70%.³

Rivaliteit rechtvaardigt discriminatie?

Een dergelijk ongenuanceerd onderscheid roept vragen op. Valt dit onderscheid te verenigen met (bijvoorbeeld) de Wet Algemene Gelijke Behandeling (verder: WAGB)? De WAGB bepaalt – kort gezegd – dat direct onderscheid op grond van geslacht niet is toegestaan tenzij de wet anders bepaalt.4 Nu wordt in de WAGB ook bepaald dat dit directe onderscheid, in tegenstelling tot de hoofdregel, wel is toegestaan in situaties waarin geslacht bepalend is.

In het kader van het (Nederlandse) betaalde voetbal zou kunnen worden betoogd dat geslacht inderdaad bepalend is. Eén van de kenmerken van (top)sport is immers het ‘rivaliteitskenmerk’. Dit houdt in dat er bij sport zo veel mogelijk sprake moet zijn van wedstrijden tussen partijen van (ongeveer) hetzelfde niveau. Dat maakt sporten interessant. Het gevolg is dat er aparte competities zijn voor mannen en vrouwen. De vraag die niet makkelijk kan worden beantwoord, is of dit rivaliteitskenmerk ook het door de cao gemaakte onderscheid rechtvaardigt en geslacht dus bepalend is.5

Ook op internationaal niveau zijn er diverse anti- discriminatiebepalingen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de Europese richtlijn betreffende de gelijkheid van mannen en vrouwen (herschikking).6 Deze richtlijn bevat echter, net als de WAGB, geen absoluut verbod op onderscheid naar geslacht. Zo bepaalt artikel 14 van de Richtlijn dat onderscheid naar geslacht is toegestaan, wanneer sprake is van een ‘bepalend beroepsvereiste’. Wederom kan men betogen dat dit het geval is, omdat er sprake is van aparte competities voor mannen en vrouwen. Vereist is dan wel dat het onderscheid een legitiem doel nastreeft en het gemaakte onderscheid evenredig is aan dit doel. Wederom komt de vraag op of dit al dan niet het geval is.

Belangrijke wedstrijden te winnen

Ik zal in deze bijdrage de vraag over de juridische houdbaarheid van het onderscheid tussen mannen en vrouwen in de voetbalwereld niet beantwoorden. Ik denk echter dat het veilig is om te stellen dat, (ook) op de Nederlandse voetbalvelden, nog grote wedstrijden te winnen zijn op het gebied van discriminatie.

Heeft u vragen op het gebied van arbeids– en/of sportrecht? Neemt u dan contact op met Nick Poggenklaas.

¹ Artikel 1 en 2 cao voor contractspelers betaald voetbal
² Artikel 13 lid 5 voor contractspelers betaald voetbal
³ Artikel 7:629 BW
4 Artikel 1 lid 1 sub a en b AWGB jo. artikel 5 ZWGB
5 Artikel 2 lid 2 sub a AWGB
6 Richtlijn 2006/54/EG