Wanneer is sprake van verzwijging van medische klachten bij indiensttreding?

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst mag de werknemer geen medische informatie verzwijgen waarvan hij weet of kan begrijpen dat hij vanwege de kwaal ongeschikt is voor de functie. Dit geldt ook in geval de werkgever geen daarop gerichte vragen heeft gesteld.

Dringende reden voor ontslag op staande voet

Enerzijds levert dit verzwijgen van medisch relevante feiten waarvan de werknemer wist of had moeten begrijpen dat hij daardoor ongeschikt was voor de functie een dringende reden op voor een ontslag op staande voet.

Dwaling

Anderzijds kan de werkgever met een beroep op dwaling de arbeidsovereenkomst vernietigen. Een overeenkomst die tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten, is vernietigbaar, indien de dwaling te wijten is aan een inlichting van de wederpartij, tenzij deze mocht aannemen dat de overeenkomst ook zonder deze inlichting zou worden gesloten, dan wel indien de wederpartij in verband met hetgeen zij omtrent de dwaling wist of behoorde te weten, de dwalende had behoren in te lichten.

De casus – arbeidsovereenkomst vernietigd

In de casus die speelde bij de kantonrechter Rotterdam¹ heeft de werknemer, na een periode van detachering, op 13 oktober 2014 een arbeidsovereenkomst ondertekend met werkgever waarbij hij per 1 november 2014 in dienst trad. Daarvoor, in de periode van de detachering, is de werknemer op 2 oktober 2014 ziek uitgevallen, vervolgens heeft de werknemer op 9 oktober 2014 zijn werkzaamheden hervat en is hij weer diezelfde dag ziek naar huis gegaan.

Op 17 oktober 2014 heeft de werknemer een bevestiging van zijn aanmelding bij de psycholoog ontvangen. Op 31 oktober 2014 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat werknemer op arbeidstherapeutische basis tot 5 uur per week in aangepast werk kon hervatten.
Op 31 december 2014 heeft de psycholoog verklaard dat werknemer leed aan een matig tot ernstige depressie en dat de behandelperiode tenminste 6 maanden zou bedragen.
Op 16 februari 2015 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer vernietigd wegens dwaling. De werkgever stelde zich daarbij op het standpunt dat de werknemer zich ervan bewust is geweest dat hij vanwege zijn gezondheidsproblemen niet in staat was de werkzaamheden uit te voeren. De werkgever gaf daarbij aan dat zij de arbeidsovereenkomst niet had gesloten indien zij op de hoogte was geweest van deze gezondheidsproblematiek.

Kort geding procedure loonvordering

Omdat de werkgever de loondoorbetaling heeft gestopt per 1 februari 2015 heeft de werknemer een kort geding aanhangig gemaakt waarin hij loon vorderde.

In de kort geding procedure is het beroep van de werkgever op dwaling beoordeeld waarbij de kantonrechter heeft geoordeeld dat hoewel de werknemer het vermoeden had dat zijn fysieke en psychische klachten voortvloeiden uit problemen in zijn privé situatie, hij niet kon weten dat dit een langdurig effect zou hebben op zijn functioneren. Van de ernst en aard van zijn gezondheidsproblemen is werknemer zich pas bewust geworden na de diagnose van de psychiater van 31 december 2014, derhalve 2,5 maanden na het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst.
In deze procedure is de loonvordering van de werknemer dan ook toegewezen.

Ontbindingsprocedure

In de ontbindingsprocedure vorderde de werkgever (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen omdat niet is gebleken dat de werknemer ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist dan wel behoorde te begrijpen wat de ernst van zijn gezondheidssituatie alsmede de gevolgen daarvan voor de uitoefening van zijn werkzaamheden zouden zijn. Bovendien heeft de kantonrechter geconcludeerd dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband hield met arbeidsongeschiktheid van de werknemer zodat een ontbinding niet gerechtvaardigd was.

Conclusie

Een beroep van de werkgever op verzwijging van medische klachten door de werknemer wordt niet snel gehonoreerd. Daarvoor is vereist dat de werknemer wist of had moeten begrijpen dat hij vanwege de kwaal ongeschikt was voor de functie. Bij psychische klachten is dit moeilijk aan te tonen. Bovendien kunnen werknemers met psychische klachten goed functioneren en het wil niet zeggen dat je vanwege je psychische klachten niet geschikt zou zijn voor de functie.

Wet op de medische keuringen

Indien bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst duidelijk is dat de functie bijzondere eisen stelt aan de sollicitant op het punt van medische geschiktheid dan is de Wet op de medische keuringen van toepassing. Een aanstellingskeuring is gerechtvaardigd wanneer aan de functie op het punt van medische geschiktheid bijzondere eisen moeten worden gesteld. Indien een werknemer in dat geval onjuiste inlichtingen verschaft aan de keuringsarts dan levert dit een dringende reden op voor ontslag op staande voet.

Dit artikel is geschreven door de secties Ondernemingsrecht en Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten.

¹Kantonrechter Rotterdam d.d. 15 juni 2015 AR 2015-0561 en 23 juni 2015 AR 2015-0605