Positie van zieke werknemer bij reorganisatie door WWZ versterkt

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst met een werknemer niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar waarin een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Wel kan in het huidige systeem de kantonrechter worden verzocht om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer over te gaan indien het verzoek geen verband houdt met de ziekte. Van deze mogelijkheid is de afgelopen jaren bij reorganisaties regelmatig gebruik gemaakt. Met invoering van de Wet werk en zekerheid behoort deze optie per 1 juli a.s. tot het verleden.

De huidige situatie

Onder de huidige wetgeving staat het de werkgever vrij om een ontslag via de procedure tot het verkrijgen van een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf of via de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te realiseren. Indien de werkgever het dienstverband van een zieke werknemer wil beëindigen is het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf zinloos aangezien de eventueel verkregen ontslagvergunning niet tot een rechtsgeldige opzegging zal kunnen leiden. Er geldt immers een verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid tenminste twee jaren heeft geduurd of een aanvang heeft genomen nadat de aanvraag tot het verkrijgen van een ontslagvergunning door het UWV WERKbedrijf is ontvangen.

De werkgever zal ten aanzien van een zieke werknemer dan ook opteren voor de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. In de ontbindingsprocedure heeft het opzegverbod enkel reflexwerking. De kantonrechter dient zich er van te vergewissen dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met een opzegverbod. Indien ontbinding wordt verzocht vanwege de ziekte van de werknemer zal het verzoek worden afgewezen. Indien de verzochte ontbinding echter wordt gedaan vanwege andere redenen (bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen) wordt over het algemeen aangenomen dat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer en wordt door de rechter veelal wel tot ontbinding overgegaan. Door deze mogelijkheid zijn de afgelopen jaren bij reorganisaties ook zieke werknemers afgevloeid.

De nieuwe situatie na invoering van de WWZ

Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever in geval van een voorgenomen ontslag geen vrije keuze meer tussen de procedure bij het UWV WERKbedrijf en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De werkgever die een dienstverband wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of na 104 weken ziekte dient hiervoor vanaf 1 juli 2015 een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV WERKbedrijf. De werkgever die een dienstverband wil beëindigen vanwege redenen die zijn gelegen in de persoon van de werknemer (regelmatige ziekte, disfunctioneren, werkweigering, verstoorde arbeidsverhoudingen e.d.) dient zich te wenden tot de kantonrechter.

Het voorgaande brengt mee dat een zieke werknemer in het geval van een reorganisatie of het bestaan van andere bedrijfseconomische redenen die tot een verval van zijn arbeidsplaats leiden, niet meer ontslagen kan worden. Voor deze ontslaggrond staat immers alleen de route via het UWV WERKbedrijf open waarbij vervolgens geldt dat geen rechtsgeldige opzegging kan plaatsvinden omdat er een opzegverbod geldt.

In het geval van een dreigend ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heeft de zieke werknemer onder de WWZ derhalve een betere positie dan thans het geval is. Dit is een bewuste keuze van de wetgever geweest. De wetgever had immers in de wet op kunnen nemen dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt indien er een bedrijfseconomische motivatie aan ten grondslag ligt, maar de wetgever heeft hier niet voor gekozen. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de wetgever expliciet heeft overwogen dat het feit dat een arbeidsplaats van een zieke werknemer komt te vervallen, waar de werknemer mogelijk ook niet meer geschikt is om naar toe terug te keren indien deze zou blijven bestaan, niet betekent dat de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van de werknemer daarmee ook moet komen te vervallen.

Uitzonderingssituaties

De zieke werknemer blijft in het geval dat bedrijfseconomische redenen ten grondslag liggen aan de wens van de werkgever om tot een beëindiging van het dienstverband te komen in beginsel dan ook in dienst. Dit is alleen anders indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (een situatie die zich niet snel voor zal doen aangezien de werknemer in dat geval zijn aanspraak op een Ziektewetuitkering verspeelt), het een opzegging gedurende de proeftijd betreft of de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Daarnaast is een opzegging van een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer nog mogelijk bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer.

Gevolgen voor de gezonde collega’s van de zieke werknemer

In de meeste gevallen zal het dienstverband met een zieke werknemer echter niet kunnen worden beëindigd wegens bedrijfseconomische redenen. Het is niet ondenkbaar dat de werkgever vervolgens over gaat tot ontslag van een arbeidsgeschikte collega om op die manier toch de noodzakelijke bezuiniging te realiseren. Het is niet alleen de vraag of dit wenselijk is maar ook of dit zich verhoudt met de bestaande jurisprudentie waarin is overwogen dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij arbeidsgeschikte werknemers ontslaat om een passende re-integratieplaats voor een arbeidsongeschikte werknemer te creëren (Kantonrechter Rotterdam, 23 juli 2004, JAR 2004/216).

Conclusie

De invoering van de WWZ brengt een aanzienlijke beperking van de ontslagmogelijkheden ten aanzien van zieke werknemers in geval van bedrijfseconomische redenen mee. Het is van belang om werkgevers hier op te attenderen zodat zij in voorkomende situaties nog onder toepassing van het oude recht en derhalve vóór 1 juli 2015 een ontbindingsprocedure kunnen opstarten.

Dit artikel is geschreven door Marjolein Gobes, arbeidsrecht advocaat bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten in Hoorn. Dit artikel verscheen ook op de site van Academie voor de rechtspraktijk.