Is een ontslagvergunning vereist bij het opzeggen van een overeenkomst van opdracht?

Recent oordeelde het gerechtshof Amsterdam dat de opdrachtgever geen ontslagvergunning van het UWV nodig had om de overeenkomst van opdracht op te zeggen. De opdrachtneemster was werkzaam als journalistiek redacteur en had naar aanleiding van een goal van Ajax tijdens de wedstrijd tegen Feyenoord op het Twitteraccount van de opdrachtgever ‘Joden’ geplaatst. De opdrachtgever heeft vervolgens de overeenkomst – rechtsgeldig – opgezegd.

De casus

De opdrachtneemster plaatste tijdens het verrichten van haar werkzaamheden voor haar opdrachtgever AT5 het bericht ‘Joden’ op het Twitteraccount van AT5 nadat Ajax had gescoord tijdens een wedstrijd tegen Feyenoord. De overeenkomst met opdrachtneemster is vervolgens zonder toestemming van het UWV opgezegd. De opdrachtneemster meende dat de opzegging niet rechtsgeldig was en startte een procedure. Zij stelde dat AT5 op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) toestemming van het UWV nodig had om de overeenkomst op te mogen zeggen. Immers, zo werd betoogd, zij moest aangemerkt worden als ‘werknemer’ in de zin van het BBA.

Huidig recht tot 1 juli 2015

Het BBA verstaat onder ‘werknemer’:

  1. de werknemer, als bedoeld in artikel 7:610 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW), of
  2. degene die persoonlijk arbeid verricht voor een ander, tenzij hij dergelijke arbeid in de regel voor meer dan twee anderen verricht of hij zich door meer dan twee anderen (…) laat bijstaan, of deze arbeid voor hem slechts een bijkomstige werkzaamheid is.

Ook al is iemand werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht, dan kan hij/zij dus toch naar huidig recht aangemerkt worden als een werknemer in de zin van het BBA. Er wordt onder meer naar gekeken of de opdrachtnemer persoonlijk arbeid verricht, of hij/zij hier structureel ‘een vergoeding’ voor ontvangt en of hij/zij in gezagsverhouding tot de opdrachtgever staat. Factoren die bij de beoordeling een rol spelen zijn of het gaat om een arbeidsprestatie met een incidenteel karakter, de mate van zelfstandigheid van de opdrachtnemer en of de opdrachtnemer meerdere opdrachtgevers heeft.

AT5 stelde zich op het standpunt dat de opdrachtneemster in de regel voor meer dan twee opdrachtgevers werkzaam was, waardoor het BBA niet van toepassing was. De opdrachtneemster was het hier niet mee eens, omdat zij op het moment van beëindiging van de overeenkomst minder dan twee opdrachtgevers had. Uiteindelijk heeft het gerechthof AT5 gevolgd en heeft geoordeeld dat de opdrachtneemster geen werknemer was in de zin van het BBA omdat zij – in de referteperiode van één jaar – in de regel voor meer dan twee opdrachtnemers werkzaamheden verrichtte.

Nieuw recht per 1 juli 2015 (WWZ)

Het BBA verdwijnt per 1 juli 2015 met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Hiermee dus ook de definitie van werknemer zoals deze nu is geformuleerd in het BBA. Het is de vraag wat dit gaat betekenen voor opdrachtgevers en opdrachtnemers, waarbij opdrachtnemers persoonlijk arbeid verrichten voor een ander en in de regel niet voor meer dan twee anderen arbeid verrichten. De verwachting is dat deze opdrachtnemers in de toekomst eerder een beroep zullen doen op artikel 7:610a BW met betrekking tot het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst en daardoor op de algemene bepalingen uit het arbeidsrecht, zoals doorbetaling van het loon bij ziekte of betaling van de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband.

Het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst kan worden aangenomen als iemand ten behoeve van een ander tegen beloning door de ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht. Wanneer komt vast te staan dat er een arbeidsovereenkomst bestaat, zal de opdrachtnemer/werknemer onder de wettelijke bepalingen uit het BW vallen en zal toestemming van het UWV nodig zijn om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, of zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst moeten ontbinden. Het zomaar opzeggen van de overeenkomst, zoals dat in de hiervoor besproken casus aan de hand was, is dan onvoldoende.

Dit artikel is geschreven door de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten in Amsterdam.