Update opzegtermijnen in de arbeidsovereenkomst

Welke opzegtermijn geldt als in de arbeidsovereenkomst een onjuist opzegbeding is opgenomen? De Hoge Raad heeft in zijn arrest d.d. 1 mei 2015¹ bepaald dat een in strijd met de wettelijke regeling opgenomen opzegbeding vernietigbaar is en er geen sprake is van een automatische aanpassing van het beding.

Wettelijke regeling opzegtermijnen

De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

  • korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
  • vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
  • tien jaar of langer, maar korter van vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
  • vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.

Afwijkende opzegtermijnen

Verkorting van de opzegtermijnen voor de werkgever is slechts mogelijk bij een CAO of een bestuursregeling. Verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer dient schriftelijk te geschieden, waarbij de opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

De casus bij arrest 1 mei 2015

In de arbeidsovereenkomst van Flextronics Logistics BV was een opzegbeding opgenomen met een voor de werknemer verlengde opzegtermijn die luidde:
“Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden”.
De werknemer had de arbeidsovereenkomst opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. Flextronics heeft zich na de opzegging door de werknemer op het standpunt gesteld dat de opzegging onregelmatig was en heeft dientengevolge schadevergoeding gevorderd. Volgens Flextronics zou het van rechtswege vaststaan dat de opzegtermijn voor de werkgever (ten minste) het dubbele was van die voor de werknemer.

De werknemer heeft zich verweerd met een beroep op de vernietigbaarheid van het opzegbeding. Op grond van het feit dat in het opzegbeding niet werd vermeld dat er een langere opzegtermijn (het dubbele) voor de werkgever gold was het beding vernietigbaar. De langere opzegtermijn voor de werkgever had eveneens schriftelijk moeten zijn overeengekomen.

Conclusie Hoge Raad

De Hoge Raad heeft aldus geoordeeld dat verlenging van de wettelijke opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk dient te geschieden. Indien contractueel een langere opzegtermijn voor alleen de werknemer is overeengekomen, dan is deze afwijking vernietigbaar. Er is geen sprake van een automatische verlenging van de opzegtermijn voor de werkgever.

¹ ECLI:NL:HR:2015:1192 (Flextronics Logistics BV/werknemer)