Payrollwerknemer beter beschermd tegen ontslag

Recent schreef ik over de onzekere toekomst van payrolling onder de Wet werk en zekerheid ¹. In het Sociaal Akkoord en in de Memorie van Toelichting bij de WWZ neemt het kabinet het standpunt in dat oneigenlijk gebruik van payrolling dient te worden voorkomen. Van regelgeving was echter nog geen sprake. Minister Asscher heeft nu toch de eerste stap gezet door een wijziging in het Ontslagbesluit, waardoor payrollwerknemers per 1 januari jl. meer bescherming tegen ontslag genieten.

Payrolling

In de gebruikelijke vorm van payrolling werft en selecteert een ondernemer een werknemer. Vervolgens neemt een payrollbedrijf deze werknemer in dienst en stelt het payrollbedrijf de werknemer exclusief ter beschikking aan de ondernemer (de inlener). De wijziging in het Ontslagbesluit geldt voor deze werkwijze. De wijziging geldt niet voor werknemers die op basis van werving en selectie zijn aangetrokken door (bijvoorbeeld) uitzendbureaus die de werknemer vervolgens tewerkstellen bij de inlener ².

Ontslag payrollwerknemers

Voorheen kon een payrollbedrijf op grond van bedrijfseconomische redenen eenvoudig toestemming van het UWV verkrijgen om de arbeidsovereenkomst met een payrollwerknemer op te zeggen, indien de inlener het contract met het payrollbedrijf had opgezegd.

Dit is nu veranderd. Zodanig, aldus Minister Asscher, dat de bescherming van payrollwerknemers tegen ontslag niet afwijkt van de bescherming van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij dezelfde werkgever (de inlener van de payrollwerknemer). Het UWV hanteert dezelfde norm voor de payrollwerknemer als voor de reguliere werknemer die in dienst is bij de inlener. Dit betekent dat beëindiging van het contract tussen een payrollbedrijf en de inlener onvoldoende is voor een payrollbedrijf om een ontslagvergunning bij het UWV te verkrijgen op grond van bedrijfseconomische redenen. In die situatie moet het payrollbedrijf aantonen dat bij de inlener het vervallen van een arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering van de inlener.

UWV procedure

De bijzondere situatie doet zich voor dat de omstandigheden bij de inlener bepalend zijn voor de beslissing van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen aan het payrollbedrijf, maar dat het payrollbedrijf de ontslagprocedure bij het UWV dient te voeren, als zijnde juridisch werkgever. Is er sprake van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan moet het payrollbedrijf dit aantonen op basis van de omstandigheden bij de inlener. Eveneens is het afspiegelingsbeginsel van toepassing op payrollwerknemers en reguliere werknemers gezamenlijk. Dit beginsel geeft aan welke werknemers binnen een bedrijf voor ontslag in aanmerking komen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Overgangsrecht

De wijziging geldt voor arbeidsovereenkomsten waarvan de ingangsdatum op of na 1 januari 2015 ligt. Per 1 juli 2015 gaat de bescherming echter nog verder. Op die datum worden de nieuwe regels voor payrollbedrijven op alle arbeidsovereenkomsten van toepassing, eveneens op de arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015.

Conclusie: payrollwerknemer wordt beter beschermd tegen ontslag

De payrollwerknemer wordt beter beschermd tegen ontslag. De payrollwerknemer wordt door het UWV in de regel gelijk gesteld met de reguliere werknemer van een inlener. De wijziging is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 geldt de wijziging voor alle arbeidsovereenkomsten. Vanaf die datum wordt de positie van de payrollwerknemer aldus sterk verbeterd en de positie van payrollbedrijven verslechterd.

Dit artikel is geschreven door de sectie arbeidsrecht van de Amsterdamse vestiging van Van Diepen Van der Kroef Advocaten.

 ¹ Interessant in dit verband is de recente uitspraak van de kantonrechter (als voorzieningenrechter) te Groningen, waarin de rechter wederom over dezelfde vraag moest oordelen: is er een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen tussen de inlener en de payrollwerknemer?

² Dit brengt uitzendbureaus in een lastig parket, omdat zij per werknemer moeten beoordelen onder welk ontslagregime de betreffende werknemer valt: payroll- of uitzendwerknemer. Hierover heeft de uitzendbranche zich dan ook beklaagd.