Veel ruimte bij ontslag tijdens proeftijd

Ook andere ontslagredenen dan ongeschiktheid worden tijdens de proeftijd aangevoerd om het dienstverband snel en eenvoudig te beëindigen. De vraag is of de proeftijd hiervoor bedoeld is. Anders gezegd, wordt het proeftijdontslag in die gevallen niet misbruikt? In de navolgende zaak blijkt dat de werkgever veel ruimte voor ontslag heeft tijdens de proeftijd.

Proeftijd

Het is verstandig om bij nieuwe arbeidsrelaties een proeftijd te bedingen. Een proeftijd is bedoeld om de geschiktheid van de nieuwe werknemer voor de functie te toetsen. Blijkt de werknemer niet geschikt, dan kan binnen de proeftijd snel en eenvoudig afscheid van deze werknemer worden genomen. Omdat een proeftijdontslag snel en eenvoudig is, wordt dit ontslag niet alleen gebruikt voor de situatie dat de werknemer ongeschikt blijkt te zijn voor de functie. Ook andere ontslagredenen worden tijdens de proeftijd aangevoerd om het dienstverband snel en eenvoudig te beëindigen. De vraag is of de proeftijd hiervoor bedoeld is. Anders gezegd, wordt het proeftijdontslag in die gevallen niet misbruikt? In de navolgende zaak blijkt dat de werkgever veel ruimte voor ontslag heeft tijdens de proeftijd.

Feiten en omstandigheden

Werkgever in deze zaak richt zich op kinderopvang en buitenschoolse opvang. In december 2012 is een vacature voor de functie van directeur bij werkgever ontstaan. Werkneemster is via een door werkgever ingeschakeld bureau op de vacature geattendeerd. Vervolgens heeft werkneemster gesolliciteerd. Per 1 september 2013 is werkneemster als directeur bij werkgever in dienst getreden. De overeengekomen proeftijd bedroeg twee maanden.

Op 16 september 2013 heeft de ex-vrouw van de huidige partner van werkneemster de volgende e-mail naar werkgever gestuurd:

Goedemiddag,
Zal kort proberen de vraag toe te lichten.
Op internet las ik van de benoeming van werkneemster.
Het maakt me boos, dat iemand (werkneemster), een relatie begint, met iemand die veroordeeld is wegens activiteiten met kinderpornosites en nu een strafblad heeft daarvoor en dan een directeursfunctie krijgt in het werken met jonge kinderen.
Ik vraag mij af of je dan de goede persoon hebt voor die functie, die het belang van een gezonde ontwikkeling voor kinderen vooropstelt????

Dezelfde dag nog heeft werkgever werkneemster met dit bericht geconfronteerd. Werkneemster heeft de in de e-mail gestelde feiten over haar partner erkend. Daags erna, op 17 september 2013, heeft werkgever met een beroep op het proeftijdbeding de arbeidsovereenkomst met werkneemster per 1 oktober 2013 beëindigd.

Vordering werkneemster

Werkneemster is van mening dat werkgever oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van het proeftijdbeding, omdat niet de geschiktheid van werkneemster voor de functie in geding is, maar de relatie met haar partner en die relatie geen rol mag spelen. Daarnaast stelt werkneemster dat de handelwijze van werkgever in strijd is met goed werkgeverschap. Haar verzoek om haar relatie met haar partner te mogen toelichten, is afgewezen en werkgever heeft nagelaten schade aan de persoon van werkneemster te voorkomen. Werkneemster vordert dan ook doorbetaling van loon, althans een schadevergoeding.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter is van oordeel dat de vorderingen van werkneemster dienen te worden afgewezen. Daarbij wijst de kantonrechter op het volgende.

De bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst op grond van het proeftijdbeding op te zeggen kan worden misbruikt. Dat is het geval indien de opzegging verband houdt met (verboden) discriminatie. De aard van deze opzegbevoegdheid brengt evenwel met zich mee dat niet kan worden onderzocht of die bevoegdheid is gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij is verleend. Of de opzegging door een werkgever tijdens de proeftijd al dan niet het resultaat is van het beproeven van de geschiktheid van de werknemer voor de functie, is daarom niet van belang. De stelling van werkneemster dat werkgever oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van het proeftijdbeding, moet daarom worden verworpen.

Los daarvan overweegt de kantonrechter nog dat werkgever ter zitting heeft verklaard dat wat haar betreft vooral in geding is dat zij werkneemster volledig moet kunnen vertrouwen en dat werkneemster dat vertrouwen heeft beschaamd doordat zij tijdens de sollicitatieprocedure over haar relatie heeft gezwegen, terwijl zij wist dat het gevoelig kon liggen. Dit laatste staat vast en zo beschouwd heeft werkgever van het proeftijdbeding geen oneigenlijk gebruik gemaakt.

De stelling van werkneemster dat werkgever bij de opzegging in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld wordt eveneens verworpen, omdat de toetsing van de opzegging aan die eisen niet kan worden aanvaard. Hierbij wijst de kantonrechter er onder meer op dat de opzegging tijdens de proeftijd niet in strijd kan zijn met een opzegverbod en dat een dergelijke opzegging niet kennelijk onredelijk kan zijn. Met het ontbreken van deze rechtsbescherming verdraagt zich bezwaarlijk dat de opzegging wel wordt getoetst aan de eisen van goed werkgeverschap, aldus de kantonrechter.

Dit betekent volgens de kantonrechter overigens niet dat een proeftijdontslag, behoudens bij misbruik van bevoegdheid, grenzeloos is. Een werkgever dient bij de uitoefening van de opzegbevoegdheid binnen redelijke grenzen rekening te houden met de belangen van de werknemer. Schending van deze zorgvuldigheidsnorm kan onder omstandigheden ertoe leiden dat de daardoor geleden schade dient te worden vergoed.

Zorgvuldig handelen werkgever

De kantonrechter is van oordeel dat werkgever in deze zaak bij de opzegging niet onzorgvuldig heeft gehandeld. Immers, nadat werkgever de bewuste e-mail had ontvangen, heeft zij werkneemster met de inhoud van het bericht geconfronteerd. Werkneemster heeft de relatie met haar partner en diens strafrechtelijke veroordeling vervolgens erkend. De volgende dag heeft werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. Door deze gang van zaken heeft werkgever zorgvuldig gehandeld, omdat zij in de aanloop naar het ontslag werkneemster de gelegenheid heeft geboden haar kant van het verhaal te doen.

Uitspraak Rechtbank Overijssel 6 mei 2014, ECLI 2014:3460.

Dit artikel is geschreven door de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten en het verscheen ook op HRPraktijk.