Onduidelijke opzegtermijn voor werkgever leidt tot vernietiging opzegbeding

Op 11 maart 2014 heeft het gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich uitgelaten over de vraag of de verlenging van de opzegtermijn van een werknemer zonder uitlating over de opzegtermijn van werkgever leidt tot vernietiging van een opzegbeding.

Voor werknemers geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand. De opzegtermijn voor werkgevers is in geval van een dienstverband korter dan 5 jaar één maand, van 5 tot 10 jaar twee maanden, van 10 tot 15 jaar drie maanden en vanaf 15 jaar vier maanden. Van de opzegtermijn van werknemer kan schriftelijk worden afgeweken. De opzegtermijn van werkgever zal dan ook moeten worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Verder geldt in dat geval dat de opzegtermijn van werkgever altijd het dubbele is van de opzegtermijn van werknemer.

Feiten

Werknemer is op 1 januari 2012 in dienst getreden bij werkgever als Financial Accountant. In de arbeidsovereenkomst is de volgende bepaling opgenomen, hierna te noemen: ‘het opzegbeding’: “Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden”. Werknemer heeft bij brief van 28 december 2012 de arbeidsovereenkomst met werkgever opgezegd tegen 1 februari 2013.

Vordering

Werkgever heeft een verklaring voor recht gevorderd dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig door werknemer is opgezegd. Verder heeft werkgever een bedrag aan gefixeerde schadevergoeding van € 4.005,– gevorderd. Volgens werkgever heeft werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd met inachtneming van één maand terwijl hij de contractuele opzegtermijn van twee maanden in acht had moeten nemen. Volgens werkgever is werknemer als gevolg hiervan een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd.

Eerste aanleg

Werknemer heeft zich beroepen op de vernietigbaarheid van het opzegbeding. De kantonrechter heeft het verweer van werknemer verworpen en de vorderingen van werkgever toegewezen. Werknemer is tegen het vonnis in beroep gekomen.

Hoger beroep

Het hof overweegt dat artikel 7:672 lid 6 BW een werknemer beschermde bepaling is die het volgende inhoudt. Ingeval in een arbeidsovereenkomst van de wettelijke opzegtermijn ten nadele van de werknemer wordt afgeweken en de opzegtermijn wordt verlengd, kan de geldigheid van die afwijking slechts worden aangenomen als de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele is. Is dit niet het geval dan kan het opzegbeding worden vernietigd. De werknemer dient dan dus slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand te hanteren.

Gelet op de beschermingsbepaling van artikel 7:672 lid 6 BW, komt volgens het hof een zodanig beroep ook toe aan de werknemer in het geval de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst is verlengd zonder dat is bepaald welke termijn van opzegging er voor de werkgever geldt.
Het betoog van werkgever dat de arbeidsovereenkomst kan worden aangevuld door de opzegtermijn in geval van opzegging door de werkgever te stellen op het dubbele van de voor werknemer geldende opzegtermijn, leidt niet tot een ander oordeel. Volgens het hof volgt uit artikel 7:672 lid 6 BW dat het de bedoeling van de wetgever is geweest dat partijen bij een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer tevens afspraken maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn. In de bepaling van artikel 7:672 lid 5 BW kunnen aanknopingspunten worden gevonden dat deze afspraken eveneens schriftelijk moeten worden vastgelegd. Voor de werknemer dient immers duidelijkheid te bestaan over zijn rechtspositie bij opzegging. Bij gebreke van een schriftelijke vastlegging, komt de werknemer naar het oordeel van het hof een beroep toe op de vernietigbaarheid van de verlenging van zijn opzegtermijn. Als gevolg hiervan is werknemer slechts gehouden aan de wettelijke opzegtermijn van één maand. Het hof zal het vonnis vernietigen en de vorderingen van werkgever alsnog afwijzen.
Dit artikel is geschreven de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten.