Oproepovereenkomst of nulurencontract niet zo maar tussentijds opzegbaar

Een oproepovereenkomst of nulurencontract is niet zo flexibel als wel eens wordt gedacht door werkgevers. Omdat dergelijke contractsvormen onzekerheid meebrengen voor werknemers (zoals onzekerheid over de arbeidsomvang en de tijdstippen waarop de arbeid dient te worden verricht), worden werknemers met deze contracten extra beschermd. Bijvoorbeeld door het rechtsvermoeden ex artikel 7:610b BW en de minimumaanspraak op loon per oproep ex artikel 7:628a BW.

Los van de extra bescherming zijn oproepovereenkomsten en nulurencontracten gewone arbeidsovereenkomsten waarop het reguliere ontslagrecht van toepassing is. In de onderhavige zaak verkeerde de werkgever echter in de veronderstelling dat een oproepovereenkomst zo flexibel is dat deze overeenkomst ook met onmiddellijke ingang en zonder toestemming van het UWV kan worden opgezegd. Met deze veronderstelling maakt de kantonrechter korte metten en veroordeelt de werkgever tot het doorbetalen van loon gedurende de resterende looptijd van de overeenkomst (i.c. acht maanden).

Oproepovereenkomst

Bij overeenkomst van 1 januari 2013 is werkneemster in deze zaak als oproepkracht voor de bepaalde tijd van één jaar – tot 1 januari 2014 – bij werkgever in dienst getreden.

De oproepovereenkomst vermeldt in de considerans dat:

1. de werkgever niet op voorhand kan zeggen op welke dagen en tijden en voor welke duur de behoeft bestaat aan extra arbeidskracht;

2. partijen een arbeidsovereenkomst wensen aan te gaan en daarbij flexibiliteit nastreven voor wat betreft de arbeidsuren;

In artikel 1 lid 2 van de oproepovereenkomst is opgenomen dat de overeenkomst voor beide partijen direct opzegbaar is.

Werkneemster werkte gemiddeld 23 uur per week voor werkgever.

Eind april 2013 heeft werkgever aan werkneemster medegedeeld dat zij vanaf 1 mei 2013 niet meer zou worden opgeroepen. In april 2013 heeft werkneemster een salarisspecificatie ontvangen, waarin is opgenomen dat het dienstverband eindigt per 1 mei 2013. Haar loonopgave over 2013 vermeldt dezelfde beëindigingsdatum.

Bij brief van 10 mei 2013 heeft werkneemster aan werkgever bericht dat zij gemiddeld 23 uur per week werkzaam is geweest en dat zij dus conform het bepaalde in artikel 7:601b BW rechten heeft opgebouwd voor 23 uur per week. De brief vermeldt:

“Mij niet meer oproepen betekent niet dat het dienstverband is beëindigd, dat blijft bestaan tot 1 januari 2014 voor 23 uur in de week. Als u toch wilt afzien van onze samenwerking kunt u een ontslagvergunning aanvragen. […] In de tussentijd heb ik recht op 23 uur in de week en ik blijf me ook beschikbaar stellen voor deze uren. […] Ook zonder oproep, behoud ik mij het recht voor op loonbetaling.”

Werkgever heeft niet op de brief gereageerd en werkneemster is ook niet meer opgeroepen.

Vordering werkneemster

Werkneemster vordert veroordeling van werkgever tot doorbetaling van het salaris tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst (1 januari 2014). Zij stelt daarbij dat zij conform het bepaalde in artikel 7:610b BW recht heeft op een arbeidsduur van 23 uur per week. Werkgever heeft haar echter vanaf 1 mei 2013 niet meer opgeroepen. Werkneemster heeft zich daartegen verzet, heeft de nietigheid daarvan ingeroepen en zich beschikbaar voor arbeid gehouden. Een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst was niet mogelijk. Enerzijds niet omdat de bepaling in de arbeidsovereenkomst dat deze ‘per direct‘ opzegbaar is, nietig is nu daarin geen opzegtermijn is opgenomen en anderzijds niet omdat werkgever geen ontslagvergunning bij het UWV heeft gevraagd.

Werkgever heeft zich tegen de vordering verweerd door te stellen dat de arbeidsovereenkomst conform artikel 1 lid 2 tussentijds is opgezegd. Subsidiair stelt werkgever dat zij de opzegtermijn van één maand in acht heeft genomen doordat zij één extra maandsalaris heeft voldaan aan werkneemster. Tot slot stelt werkgever dat de vordering van werkneemster buitenproportioneel is, omdat zij acht maandsalarissen vordert, terwijl zij slechts vier maanden heeft gewerkt.

Oordeel kantonrechter

Nu werkgever geen verweer heeft gevoerd tegen de stelling van werkneemster, dat de omvang van de bedongen arbeid door het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW dient te worden gesteld op 23 uur per week, zal de kantonrechter daarvan uitgaan.

Vaststaat voorts dat werkgever werkneemster vanaf 1 mei 2013 niet meer heeft opgeroepen en dat werkneemster vanaf die datum geen werkzaamheden meer voor werkgever heeft verricht. Weliswaar heeft werkgever de arbeidsovereenkomst met werkneemster niet expliciet opgezegd, maar in het geval van een oproepovereenkomst c.q. nulurencontract als die van werkneemster is feitelijk het niet verder oproepen van een werknemer hetzelfde als het opzeggen van de overeenkomst.

Werkneemster heeft zich bij die ‘opzegging’ niet neergelegd, heeft de nietigheid daarvan ingeroepen en heeft zich beschikbaar gehouden om werkzaamheden te verrichten. Zij heeft derhalve niet in de beëindiging berust. Daarmee is in beginsel werkgever loon verschuldigd tot het einde van de oproepovereenkomst.

Dat de oproepovereenkomst in artikel 1 lid 2 een tussentijds opzegbeding bevat, maakt dit niet anders. Voor een tussentijdse opzegging, die voldoet aan de voor opzegging geldende bepalingen, is werkgever op de voet van artikel 6 BBA 1945 verplicht een ontslagvergunning aan te vragen en dat heeft werkgever niet gedaan. Door het tijdig inroepen van de nietigheid van de opzegging is de oproepovereenkomst dus niet geëindigd. Aldus heeft werkneemster terecht aanspraak gemaakt op loondoorbetaling op basis van 23 uur per week, tot het einde van de overeengekomen contractsduur.

Matiging van vordering

Werkgever heeft tot slot een beroep op matiging gedaan. Volgens werkgever zal bij toewijzing van de vordering een wanverhouding ontstaan. Dit verweer wordt ook door de kantonrechter verworpen. Dat werkneemster slechts vier maanden heeft gewerkt en bij toewijzing van de vordering over nog acht maanden salaris zou ontvangen, kan niet tot afwijzing of matiging van de vordering leiden.

Dit artikel is geschreven door de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten en het verscheen ook op HR Praktijk