Nieuwsflits: wijzigingen in het arbeidsrecht

Op 1 januari 2015 worden zeer waarschijnlijk de eerste veranderingen in het arbeidsrecht doorgevoerd van het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Het betreffen veranderingen ter versterking van de positie van flexwerkers. De aanpassingen zien op (1) de aanzegplicht, (2) het proeftijd- en non-concurrentiebeding en (3) oproep- en uitzendovereenkomsten. Hieronder worden deze onderwerpen achtereenvolgens besproken. Bij alle punten worden enkele woorden gewijd aan het overgangsrecht. De wijzigingen met betrekking tot het ontslagrecht en het berekenen van ontslagvergoedingen gaan naar alle waarschijnlijkheid per 1 juli 2015 in. Onderstaand komen de wetswijzigingen, zoals aangegeven, per 1 januari 2015 aan de orde.

1. Aanzegplicht

Voor de beëindiging van arbeidscontracten voor bepaalde tijd gaat een aanzegverplichting voor werkgevers gelden. Bij afloop van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient de werkgever een aanzegtermijn van één maand in acht te nemen. De werkgever dient de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. De werkgever is bij niet nakoming een vergoeding ter hoogte van één maand loon verschuldigd. Bij niet-tijdige nakoming is dit een vergoeding naar rato. Deze bepaling heeft per 1 januari 2015 onmiddellijke werking.

Overgangsrecht aanzegplicht

De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding (1 januari 2015) eindigen. Voor contracten voor bepaalde tijd die eindigen vanaf 1 februari 2015 dient door de werkgever aldus voor 1 januari 2015 te worden aangezegd.

2. Proeftijd en non-concurrentiebeding

Contracten voor bepaalde tijd, die voor zes maanden of korter zijn gesloten, mogen geen proeftijd meer bevatten. Dus een werkgever heeft in geval van een contract voor een half jaar geen mogelijkheid om werknemer in de proeftijd te ontslaan. Daarnaast kan in een contract voor bepaalde tijd geen non-concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeeft dat hij daarvoor een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft.

Overgangsrecht proeftijd- en non-concurrentiebeding

Het verbod op het opnemen van een proeftijdbeding in een contract voor bepaalde tijd met een looptijd van korter dan 6 maanden en het verbod op het opnemen van een non-concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd gelden niet voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 januari 2015. Tot 1 juli 2016 blijven tevens bestaande cao-bepalingen van toepassing die afwijken van de nieuwe proeftijdbepalingen.

3. Oproep- en uitzendovereenkomsten

3.1 Oproepovereenkomst

De nieuwe hoofdregel is dat een werknemer die de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, wel aanspraak op loon heeft, tenzij dat in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De oude regel ‘geen arbeid, geen loon’ wordt aldus afgeschaft en wordt veranderd in ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’. Van deze regel kan in een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld in een 0-uren contract, voor maximaal 6 maanden ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Met het wetsvoorstel kan bij cao slechts nog van dit maximum van 6 maanden worden afgeweken, indien de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Hiermee is beoogd oproepkrachten tegemoet te komen die werk uitvoeren dat niet incidenteel is. Dit laatste zal door de verschillende sectoren ingevuld moeten worden.

3.2 Uitzendovereenkomst

Naar huidig recht kan in een uitzendovereenkomst worden bedongen dat die overeenkomst eindigt op verzoek van de inlener aan wie de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld (het uitzendbeding). Een dergelijk beding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht. Bij cao kan op dit moment onbeperkt ten nadele van de werknemer van deze 26-wekentermijn worden afgeweken. Daarnaast geldt voor de uitzendovereenkomst dat de ketenbepaling pas van toepassing is zodra de werknemer meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Ook van deze bepaling kan nu nog onbeperkt bij cao worden afgeweken. Ter herinnering: de ketenbepaling houdt (tot 1 juli 2015) in dat achtereenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, indien meer dan drie overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd, of deze overeenkomsten de duur van drie jaar hebben overschreden.
Met het wetsvoorstel wordt de afwijkingsmogelijkheid bij cao van het uitzendbeding alsmede van de periode waarna de ketenbepaling van toepassing wordt, gemaximeerd op 78 weken. Na 78 weken wordt de ketenbepaling van toepassing en is een uitzendbeding niet langer geldig.

Overgangsrecht oproep- en uitzendovereenkomsten

De bovenstaande wijzingen gelden niet voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 januari 2015. Tevens blijven cao’s die op 1 januari 2015 van kracht zijn en waarin werd afweken van de (oude) wettelijke bepalingen van toepassing tot uiterlijk 1 juli 2016. Gedurende deze periode mogen de betreffende afwijkingen worden toegepast op nieuwe (na 1 januari 2015 aangegane) arbeidsovereenkomsten. Het is belangrijk om de cao te controleren op afwijkende bepalingen.

Indien u naar aanleiding van het bovenstaande vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met één van onze advocaten.