Het nieuwe ontslagrecht (versie 3.0) – de wijzigingen

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid leidt tot vele veranderingen, onder meer tot een hervorming van het ontslagrecht. Daarnaast is er een nieuwe regeling voor flexwerkers. Eind november 2013 is het wetsvoorstel door Minister Asscher naar de Tweede Kamer gestuurd. De verwachting is dat de nieuwe regeling voor flexwerkers per 1 juli 2014 wordt ingevoerd. De wijzigingen in het ontslagrecht en de WW zullen naar verwachting per 1 juli 2015 worden ingevoerd.

De belangrijkste veranderingen zijn:

• geen keuzemogelijkheid tussen de verschillende ontslagroutes (ontbinding bij de kantonrechter of ontslagvergunning bij UWV);
• toekenning van een transitievergoeding in plaats van een ontslagvergoeding;
• verbetering van de rechtspositie flexwerkers;
• geen concurrentiebeding meer mogelijk bij een contract voor bepaalde tijd;
• hoger beroep en cassatie wordt mogelijk;
• werknemer krijgt bedenktijd van twee weken bij een beëindiging met wederzijds goedvinden;
• kortere duur maximale WW-uitkering en eerder aanvaarden van passende arbeid.

Geen keuzemogelijkheid tussen rechter en UWV

Op dit moment kan een werkgever kiezen uit ontslag via UWV of kantonrechter. Beide routes hebben voor- en nadelen. De werkgever kiest nu dan ook veelal de voor haar meest gunstige route. De UWV-route wordt vaak bewandeld in geval van bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte. De kantonrechter spreekt zich vaak uit over ontslagzaken waar een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren een grote rol speelt. De hoogte van de mogelijk door de kantonrechter toe te kennen vergoeding is voor de keuze van groot belang.

Als de Wet Werk en Zekerheid wordt ingevoerd zal dit veranderen. Er is dan geen keuze mogelijkheid meer voor een werkgever. In het wetsvoorstel is opgenomen dat afhankelijk van de ontslaggrond het ontslag zal moeten worden voorgelegd aan UWV of aan de kantonrechter. UWV is bevoegd bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie zal hij zich tot de kantonrechter moeten wenden.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding die nu wordt vrijwel altijd toegekend bij ontslag via de kantonrechter komt te vervallen. In plaats daarvan is een werkgever bij de beëindiging van een dienstverband een transitievergoeding verschuldigd, indien en voor zover de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Deze vergoeding is bedoeld ter compensatie van het ontslag en daarnaast om de werknemer met behulp van deze vergoeding in staat te stellen om makkelijker over te stappen naar een andere baan.

De vergoeding is niet verschuldigd indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (bijvoorbeeld bij diefstal). Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt dan naast de transitievergoeding. Hoe deze extra vergoeding wordt berekend is nog niet bekend. Er is geen maximum verbonden aan de extra vergoeding.

De transitievergoeding is lager dan de huidige ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule.
De hoogte van de transitievergoeding is:

• over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst 1/3e van het maandsalaris per dienstjaar;
• na het tiende dienstjaar wordt het een half maandsalaris per dienstjaar.

Flexibele arbeidsrelaties

Om de flexwerkers meer bescherming te bieden zijn in het wetsvoorstel de volgende wijzigingen voorgesteld:

• maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar (in plaats van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar);
• indien er binnen 6 maanden een nieuw contract wordt gesloten worden de arbeidsovereenkomsten als opvolgend beschouwd (dit was 3 maanden);
• de werkgever wordt verplicht de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk te informeren of het contract al dan niet wordt verlengd en tegen welke voorwaarden;
• er mag geen proeftijd worden overeengekomen bij een tijdelijk contract van ten hoogste zes maanden;
• de arbeidsovereenkomst met uitzendkrachten kan alleen van rechtswege eindigen indien de uitzendovereenkomst eindigt gedurende de eerste 26 weken. Bij CAO kan hier tot maximaal 78 weken van worden afgeweken.

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst

Werkgevers kunnen alleen nog een concurrentiebeding overeenkomen met een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen mogelijk als een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet dan ook blijken uit de schriftelijke motivering bij het concurrentiebeding. Is de werknemer het hier niet mee eens, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Ook kan een werkgever de werknemer niet houden aan het concurrentiebeding indien het eindigen van de arbeidsrelatie het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Mogelijkheid hoger beroep en cassatie

Op dit moment is hoger beroep en cassatie vrijwel niet mogelijk bij een ontslagprocedure via UWV of kantonrechter. In het wetsvoorstel wordt dit wel mogelijk gemaakt. Indien hoger beroep wordt ingesteld betekent dit niet dat het ontslag niet wordt verleend. Gedurende het hoger beroep is de werknemer dan wel ontslagen. Maar het hof kan in het vonnis in hoger beroep de arbeidsovereenkomst alsnog herstellen.

Bedenktijd werknemer bij beëindiging met wederzijds goedvinden

Ook in het nieuwe ontslagrecht blijft het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Partijen sluiten dan een vaststellingsovereenkomst. In het nieuwe ontslagrecht, kan de werknemer deze overeenkomst echter binnen twee weken na ondertekening eenzijdig en zonder opgaaf van redenen ontbinden. Het dienstverband blijft dan in stand. Werknemers zouden hier misbruik van kunnen maken om alsnog een hogere vergoeding te bewerkstelligen.

Aanpassingen WW

De duur van de WW wordt beperkt tot maximaal 24 maanden (nu 38 maanden). Bij CAO kunnen hier aanvullende voorzieningen voor worden getroffen. De bedoeling is dat langdurige werkloosheid zoveel mogelijk wordt voorkomen. De nadruk daarbij ligt op begeleiding naar ander werk.

Ook wordt met het wetsvoorstel de definitie van “passende arbeid” aangepast. Na zes maanden werkloosheid (nu twaalf maanden) wordt alle arbeid als passend aangemerkt. Indien de aanvaarding van passende arbeid zou leiden tot een lager inkomen wordt dit gecompenseerd door de invoering van het systeem van inkomensverrekening. Werken zou – aldus het kabinet – altijd lonen volgens dit systeem.

Wat zijn de gevolgen voor u van de wijzigingen in het ontslagrecht?

Het ontslagrecht wijzigt ingrijpend. Wilt u weten of het de moeite waard is om te wachten op de wetswijziging voordat u overgaat tot ontslag of juist niet? Of wilt u uw standaard arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden laten aanpassen? Wilt u straks toch een concurrentiebeding overeenkomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Wilt u weten wat de gevolgen zijn voor uw huidige werknemers?

Neemt u dan contact met op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Voor meer informatie kunt u ook contact opnemen met mr. Roelie Conijn, Advocaat Arbeidsrecht op telefoonnummer 072-5121300