Wijziging van beleidsregels ontslagtaak UWV

Naar aanleiding van ervaringen en signalen uit de praktijk heeft het UWV de ‘Beleidsregels Ontslagtaak UWV’ aangepast. Naast enkele procedurele wijzigingen zijn de regels voor het hanteren van het afspiegelingsbeginsel aangepast. De gewijzigde beleidsregels zijn in werking getreden met ingang van 1 september 2012.

De werkgever die een arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen, dient in de meeste gevallen eerst een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Aan de hand van het Ontslagbesluit en de ‘Beleidsregels Ontslagtaak UWV’ beoordeelt het UWV of een ontslagvergunning kan worden verleend. Wanneer een werkgever voornemens is één of meerdere werknemers te ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, dient hij het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Het afspiegelingsbeginsel is het selectiecriterium om te bepalen welke werknemer(s) voor ontslag moet worden voorgedragen. De beleidsregels die zien op het afspiegelingsbeginsel zijn aangepast.

Er is een paragraaf toegevoegd over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel als een persoonsgebonden budget vervalt of als geselecteerd moet worden tussen werknemers met en zonder een persoonsgebonden budget.

Het uitgangspunt dat aan vaste werknemers een grotere rechtsbescherming toekomt dan aan flexibele medewerkers is in de nieuwe beleidsregels nader uitgewerkt. Er is een regel toegevoegd voor de in de praktijk regelmatig voorkomende situatie dat twee werknemers met dezelfde, uitwisselbare functie zijn ingedeeld in dezelfde leeftijdsgroep en op dezelfde datum in dienst zijn getreden en dat één van deze werknemers voor ontslag moet worden voorgedragen. Het was de vraag welk selectiecriterium dan moest worden gevolgd. Voortaan mag de werkgever in zo’n geval kiezen wie hij voor ontslag voordraagt.

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per bedrijfsvestiging. Het UWV is van mening dat meerdere rechtspersonen samen één bedrijfsvestiging kunnen vormen. Aan de beleidsregels is een paragraaf toegevoegd met criteria om vast te stellen of meerdere rechtspersonen samen een bedrijfsvestiging vormen.

Verder is een toetsingskader toegevoegd waarmee het UWV kan beoordelen of een herhaalde ontslagaanvraag (lees: een nieuwe ontslagaanvraag voor dezelfde werknemer kort nadat een ontslagvergunning is geweigerd) al dan niet in behandeling kan worden genomen. Het Ontslagbesluit bepaalt dat een uitzendbureau zich 1, 3 of 4 maanden moet inspannen om een uitzendkracht van wie de inleenopdracht is beëindigd, te herplaatsen. Als herplaatsing niet mogelijk is kan daarna een ontslagaanvraag worden ingediend. In dat kader is de nieuw beleidsregel toegevoegd dat, als de uitzendkracht ziek is, de herplaatsingstermijn pas start na zijn herstel.

Naast bedrijfseconomische redenen kan een werkgever een werknemer voordragen voor ontslag, omdat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Bij de toepassing van de oude beleidsregels werd onder andere meegewogen wie de veroorzaker was van verstoorde arbeidsrelatie. Volgens de nieuwe beleidsregels speelt de schuldvraag geen rol meer.

Tot slot zal het UWV met ingang van 1 september 2012 geen ontslagvergunning meer verlenen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wanneer blijkt dat de werkgever aansluitend aan de opzegtermijn met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wenst aan te gaan. Deze nieuwe beleidsregel is opgenomen om het ontduiken van de zogenaamde Ragetlieregel te voorkomen.

Dit artikel is geschreven door de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten.