Als een werknemer, die na uitval door arbeidsongeschiktheid binnen de onderneming andere (passende) werkzaamheden is gaan verrichten, weer arbeidsongeschikt raakt en uitvalt, moet de werkgever dan (weer) het loon doorbetalen? Een recente uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk, dat het voor het beantwoorden van deze vraag van belang is wat de status is van de arbeid die de werknemer na de eerdere uitval is gaan verrichten.
Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt, moeten de werkgever en de werknemer er samen voor zorgen dat de werknemer weer zo snel mogelijk aan de slag kan gaan. Indien terugkeer in de oude functie niet mogelijk is, dient gezocht te worden naar ander passend werk binnen de onderneming, of daarbuiten. Deze re-integratieperiode duurt in beginsel hooguit 2 jaar, maar kan met maximaal 1 jaar verlengd worden indien de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen. Gedurende deze periode heeft de werknemer recht op tenminste 70% van het loon (voor zover dat niet meer is dan het maximum dagloon) en minimaal op het minimumloon in het eerste jaar. In Cao’s en individuele arbeidsovereenkomsten wordt daar overigens vaak (ten gunste van de werknemer) van afgeweken.
Wat gebeurt er als de werknemer in het kader van de re-integratie passende werkzaamheden gaat verrichten, maar later weer uitvalt? Moet dan nogmaals een re-integratietraject worden doorlopen en dient het loon dan weer doorbetaald te worden?
De Hoge Raad heeft zich hier in september jl. over uitgesproken. De zaak betrof een werknemer die sloop- en timmerwerk verrichtte, in dienst van een aannemersbedrijf. Nadat de werknemer in 1998 arbeidsongeschikt was geraakt, was hij in 1999 ander passend werk gaan verrichten. Toen dat in 2007 te zwaar voor hem bleek te zijn, is hij halve dagen gaan werken, waarna hij uiteindelijk in 2009 definitief volledig uitviel.
Het aannemersbedrijf stelde zich vervolgens op het standpunt dat er geen loon meer was verschuldigd, omdat de werknemer al eerder was uitgevallen en sindsdien alleen nog passende arbeid had verricht. De werknemer stelde dat de werkzaamheden die hij was gaan verrichten inmiddels waren gaan gelden als de bedongen arbeid en dat de werkgever daarom na zijn uitval in 2009 nog twee jaar loon diende te betalen.
De Hoge Raad overweegt in zijn arrest dat de wijziging van passende in bedongen arbeid, in wezen een wijziging inhoudt van de arbeidsovereenkomst. Dit hoeft niet per se expliciet overeengekomen te worden. Een dergelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst kan ook tot stand komen als de werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de passende arbeid inmiddels moest gelden als bedongen arbeid.
In het onderhavige geval was de arbeidsovereenkomst volgens de Hoge Raad niet gewijzigd. De aangepaste werkzaamheden die de werknemer in het kader van de re-integratie was gaan verrichten, vallen niet aan te merken als de bedongen arbeid, zodat de werknemer vanaf het moment van uitval in 2009 geen recht meer had op loon.
Het is dus van belang om duidelijkheid te creëren over de status van de aangepaste werkzaamheden, voor het geval de werknemer later weer uitvalt.
