Werknemer komt geen bescherming als klokkenluider toe na schenden geheimhoudingsplicht

Op 14 juni 2011 heeft het hof Amsterdam zich uitgesproken over de vraag of een werknemer de bescherming van klokkenluider toekwam. Het ging in deze zaak om een bankmedewerker die belangrijke informatie doorspeelde aan een klant van de bank.

Feiten

De werknemer is op 1 juli 2001 tot september 2008 in de functie van ‘private banker advisory’ in dienst geweest van de bank, hierna: werkgever. Hij zou aanspraak kunnen maken op een (retentie)bonus van € 50.000,- indien hij op 1 januari 2009 nog bij de bank zou werken. Eventuele voorschotten zouden, indien dit niet zo was moeten worden geretourneerd. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst op 5 september 2008 opgezegd. De werknemer was van mening dat de werkgever jarenlang in strijd handelde met de financiële wetgeving jegens een grote klant en dat deze klant onterecht als professionele belegger was gekwalificeerd. Op het moment dat de werknemer ook in strijd moest handelen met de wet heeft hij besloten om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Om te voorkomen dat de klant hierdoor zou worden benadeeld heeft de werknemer de klant ingelicht. In november 2008 heeft de klant vervolgens een procedure aangespannen tegen de bank. De werkgever heeft toen de werknemer aangesproken op het feit dat hij zijn geheimhoudingsplicht had geschonden door vertrouwelijk informatie te geven aan de klant. De werknemer was echter van mening dat interne meldingen geen resultaat hadden en dat hij wel tot een externe melding moest overgaan. Daarmee zou hij zorgvuldig hebben gehandeld en verdiende hij als een te goeder trouw handelende klokkenluider bescherming. De werkgever vorderde een verbod van de werknemer om vertrouwelijke informatie aan derden te verstrekken, veroordeling tot betaling van een schadevergoeding aan de werkgever wegens onrechtmatig handelen en terugbetaling van de reeds ontvangen retentiebonus.

Oordeel kantoorrechter

De kantonrechter was van oordeel dat met het doorspelen van vertrouwelijke informatie geen zwaarwegend publiek belang gediend kon zijn, maar slechts het belang van de klant. Vanwege het feit dat dit een algemeen belang is, kwam de werknemer niet de bescherming van klokkenluider toe. De werknemer diende het geheimhoudingsbeding na te leven, de schade te vergoeden en de retentiebonus terug te betalen.

Beoordeling hof

In hoger beroep was het hof van oordeel dat de werknemer het contractuele geheimhoudingsbeding had geschonden door vertrouwelijke gegevens van de werkgever ter beschikking te stellen aan de klant. Hiervoor kon geen rechtvaardiging worden gevonden. Het hof nam hierbij in overweging dat de werknemer geen melding van de gestelde misstand had gedaan bij een leidinggevende of andere competente functionaris bij de bank, dan wel bij de (indirecte) aandeelhouders van de bank, alvorens de hem als werknemer passende loyaliteit en discretie tegenover zijn werkgever te laten varen en het geheimhoudingsbeding te schenden. Bovendien was het hof, met de kantonrechter, van oordeel dat met de handelwijze die de werknemer werd verweten, te weten het ter beschikking stellen van vertrouwelijke informatie aan de klant, niet een zwaarwegend publiek belang was gediend, doch (uitsluitend) het belang van de klant, die een zakelijk conflict had met de werkgever. De vraag of de werkgever jegens de klant daadwerkelijk had gehandeld in strijd met de Wft en andere regelgeving hoefde in de onderhavige procedure niet te worden beantwoord, aldus het hof.

Ontbreken causaal verband

De werknemer was voorts van mening dat een causaal verband tussen de gestelde schade en de verweten gedragingen ontbrak en dat de schade zeker niet het gevolg was van opzet of bewuste roekeloosheid (in de zin van artikel 7:661 BW). Het hof oordeelde allereerst dat dit niet pas in de schadestaatprocedure aan de orde kwam zoals in eerste aanleg was bepaald. Voorts oordeelde het hof dat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden had aangevoerd om vast te kunnen stellen dat de vordering tot betaling van schadevergoeding die de klant tegen de werkgever had ingesteld het gevolg was van de informatie die werknemer had verstrekt. De werkgever was al in conflict met de klant voordat de informatie werd verstrekt. Er was dan ook niet gebleken van een causaal verband tussen deze gedraging en de gestelde schade. Het hof kwam daardoor niet toe aan de vraag of er sprake was geweest van opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van werknemer.

Tot slot was de werknemer van mening dat de werkgever hem een dringende reden voor ontslag had gegeven. Hierdoor zou het onredelijk zijn als hij de reeds ontvangen retentiebonus moest terug betalen. Het hof was van oordeel dat de voor het ontslag gegeven redenen geen dringende reden voor ontslag opleverden. Na een dienstverband van ruim zeven jaar, had het op de weg van de werknemer gelegen om, alvorens over te gaan tot de opzegging, de werkgever op de hoogte te stellen van zijn bezwaren, met de mededeling dat hij medewerking zou weigeren aan handelingen die hij onacceptabel vond en dat hij een einde aan het dienstverband zou maken als de werkgever op de gekozen weg zou doorgaan en hem daarbij zou betrekken. De werknemer had dan ook geen recht op een retentiebonus.

Bescherming van een klokkenluider

Een werknemer zal alleen de bescherming van een klokkenluider toekomen indien de overtreding van het geheimhoudingsbeding het algemeen belang dient. Het belang van een klant van de werkgever is in ieder geval geen zwaarwegend publiek belang.

Rechters houden bij hun oordeel of een werknemer de bescherming van een klokkenluider toekomt rekening met de volgende criteria (Rechtbank Amsterdam 21 januari 2010, JAR 2010/66);
– Is er sprake van een grove schending van wet,- of regelgeving?;
– Heeft de medewerker de misstand in het kader van zijn functie ontdekt?;
– Is er sprake van een conflict van plichten?;
– Heeft de medewerker de misstand eerst intern aangekaart?;
– Is de wijze van naar buiten treden proportioneel?;
– Heeft de werkgever schade geleden als gevolg van de handelwijze van de werknemer?;
– Heeft de werknemer te goeder trouw gehandeld?;
– Treft de werkgever een verwijt ter zake van het negeren van een klacht van de medewerker?.

Aan de hand van het antwoord op deze vragen wordt beoordeeld in hoeverre de werknemers kan worden beschouwd als klokkenluider en uit dien hoofde bescherming toekomt.

Dit artikel is geschreven de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten.