Arbeidsrechtelijke valkuilen

In een onlangs gewezen arrest heeft het Gerechtshof Amsterdam zich uitgelaten over de diverse juridische facetten bij de totstandkoming en beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In het bijzonder komen hierin rechtsvragen aan bod met betrekking tot onder meer:

1) de wilsovereenstemming tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst;

2) de ‘ondubbelzinnige’ mededeling van een werknemer tot het nemen van ontslag;

3) de uitleg van een optierecht als arbeidsvoorwaarde in een reglement;

4) de doorwering van het algemeen verbintenissenrecht in het arbeidsovereenkomstenrecht;

5) de verhouding tussen een contractuele afvloeiingsregeling en een ontbindingsvergoeding.

Feiten
In het kort was in deze zaak het volgende aan de orde. Een werkgever is voor de invulling van de vacature van ‘Chief Financial Officer’ in onderhandeling getreden met een kandidaat. De werkgever heeft hiertoe een schriftelijk voorstel gedaan (waarbij was gevoegd een ‘draft employment agreement’). In plaats van het document te ondertekenen heeft de kandidaat van zijn kant een zogeheten ‘termsheet’ toegezonden aan de werkgever, met daarin een weergave van de besproken arbeidsvoorwaarden. De werkgever heeft op deze termsheet een enkele aanpassing gemaakt en te kennen gegeven dat indien deze aanpassing akkoord is, wat werkgever betreft: “de deal rond is”. Dit was het geval, waarna de kandidaat de termsheet ondertekend aan de werkgever heeft toegezonden. In hoofdlijnen volgde uit de termsheet dat het dienstverband zou ingaan per 26 december 2004 tegen een jaarsalaris van € 150.000,00 bruto, onder toekenning van een variabele bonus alsmede een optiepakket bestaande uit 6.000 ‘share options’. Bij uitdiensttreding, anders dan op grond van een dringende reden, bestond tevens aanspraak op een contractuele afvloeiingsregeling. Met dien verstande dat de aanspraak op de vertrekpremie – bij wijze van opschortende voorwaarde - eerst dan in werking zou treden op het moment dat de (definitieve) arbeidsovereenkomst zou worden ondertekend.

Met ingang van 10 januari 2005 heeft de kandidaat een aanvang genomen met zijn werkzaamheden. Kort daarvoor was de kandidaat, als statutair directeur, ingeschreven in het handelsregister van de kamer van koophandel. De werkgever heeft op 19 januari 2005 – in concept - de definitieve schriftelijke arbeidsovereenkomst toegezonden, welke de kandidaat niet heeft ondertekend.

In verband met een bij de kandidaat nieuw verkregen inzicht over de waardering en fiscale behandeling van de toegekende optierechten, en om er in dat verband ‘netto’ niet op achteruit te gaan, heeft de kandidaat eind januari 2005 aangedrongen op financiële compensatie door middel van het verdubbelen van de toegekende optierechten. De kandidaat heeft het hierbij ‘hard’ gespeeld door alsnog te stellen: “anders hebben we geen deal”. In een opvolgende e-mail heeft de kandidaat zijn standpunt genuanceerd door aan te geven dat hij openstaat voor een oplossing. De werkgever heeft hierop te kennen gegeven het aantal optierechten niet te zullen verdubbelen en, gezien de (harde) stellingname van de kandidaat, zich op het standpunt gesteld dat (toch) geen overeenkomst tot stand is gekomen. De werkgever heeft afgezien van verdere onderhandeling. De kandidaat heeft hiertegen geprotesteerd. Volgens de kandidaat was reeds sprake van een dienstverband en heeft hij deze niet willen beëindigen. De kandidaat heeft zich beschikbaar gehouden voor zijn werkzaamheden.

Procedure
Bij beschikking van 6 juni 2005 is de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever voorwaardelijk ontbonden onder toekenning van een vergoeding aan de kandidaat ad EUR 30.000,00 bruto. De kandidaat heeft vervolgens in rechte aanspraak gemaakt op doorbetaling van loon, toekenning van de (6.000) optierechten; en nakoming van de contractueel overeengekomen afvloeiingsregeling.

De werkgever heeft zich hiertegen verweerd met (onder meer) de stelling dat: (1) nimmer overeenstemming was bereikt; (2) voor zover dit wel het geval zou zijn, de kandidaat met diens ‘harde’ eis de arbeidsovereenkomst zelf heeft willen beëindigen; (3) uitleg van het ‘Share Option Plan’ met zich meebrengt dat de optierechten zijn komen te vervallen; (4) door het niet ondertekenen van de (definitieve) schriftelijke arbeidsovereenkomst de opschortende voorwaarde niet is vervuld en derhalve geen aanspraak bestaat op een contractuele afvloeiingsregeling; (5) voor zover wel rechten kunnen worden ontleend aan de contractuele afvloeiingsregeling, de toegekende ontbindingsvergoeding hierop in mindering strekt.

Gerechtshof Amsterdam 16 maart 2010 (nog niet gepubliceerd)
Het Hof heeft de werkgever op vrijwel alle onderdelen in het ongelijk gesteld. Het Hof sluit hierbij in meer of mindere mate aan op vaste jurisprudentie. Zo oordeelt het Hof allereerst dat de kandidaat aan de termsheet redelijkerwijze de betekenis mocht toekennen dat daarin de ‘essentialia’ van de arbeidsovereenkomst waren opgenomen. Door de bereikte overeenstemming over de termsheet, alsook de wijze waarop uitvoering is gegeven aan de afspraken, kon de kandidaat het gerechtvaardigd vertrouwen ontlenen dat een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen.

De ‘harde’ uitlating van de kandidaat met betrekking tot het verdubbelen van de optierechten kon de werkgever gezien de omstandigheden niet opvatten als een ondubbelzinnige wilsverklaring gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever had eerst dienen te verifiëren of de wil van de kandidaat ná afwijzing van zijn verzoek (tot verdubbeling van de optierechten) daadwerkelijk, althans nog steeds, op beëindiging was gericht. Met betrekking tot de uitleg van het Share Option Plan overweegt het Hof dat dient te worden gekeken naar hetgeen hieruit volgt naar objectieve maatstaven (lees: grammaticale uitleg). De bedoeling van partijen is niet ter zake doende nu het Share Option Plan een geschrift betreft waarin de rechtspositie van derden is vastgelegd, zonder dat deze derden zelf enige invloed hebben op de inhoud hiervan. Verder acht het Hof artikel 6:23 BW van toepassing. Op grond hiervan komt het Hof tot het oordeel dat de redelijkheid en billijkheid kan meebrengen dat de overeengekomen opschortende voorwaarde als ‘vervuld’ geldt nu de werkgever belang heeft bij de niet-vervulling van de opschortende voorwaarde en de vervulling daarvan belet. Op grond hiervan acht het Hof de werkgever gehouden tot nakoming van de afvloeiingsregeling. De omstandigheid dat de kantonrechter in een ontbindingsprocedure reeds een vergoeding heeft toegekend, doet hieraan niets af. De vordering tot nakoming van een contractuele ontslagregeling heeft een andere rechtsgrond dan de vergoeding naar billijkheid op grond van artikel 7:685 lid 8 BW.
 

Terug