Op 27 augustus 2014 heeft de rechtbank Midden-Nederland zich uitgelaten over de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap nu werknemer in dienst is getreden bij een 100 procent dochtervennootschap. De kern van het geschil is daarom de vraag of er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Feiten
Werkneemster is op 20 september 2010 in dienst getreden van een payrollorganisatie die werkneemster heeft geplaatst bij Sanoma Uitgevers B.V. De arbeidsovereenkomst is op 21 mei 2011 verlengd voor de duur van zes maanden, tot 31 december 2011. Werkneemster is toen geplaatst bij Sanoma Media B.V. De werkzaamheden en de werkplek bleven onveranderd. Op 10 oktober 2011 is werkneemster rechtstreeks in dienst getreden bij Sanoma Digital The Netherlands B.V. voor de duur van 12 maanden. Op 2 oktober 2012 is de arbeidsovereenkomst verlengd voor de duur van 12 maanden.
In 2011 is Sanoma Digital The Netherlands gefuseerd met Sanoma Media Netherlands B.V. (hierna: Sanoma Media). Daarbij is het kantoor van werkneemster verhuisd van Amsterdam naar Hoofddorp.
Vervolgens is werkneemster op 1 juli 2013 in dienst getreden van een 100 procent dochtervennootschap van Sanoma Media, genaamd Mood for Magazines, voor de duur van 12 maanden. Het dienstverband met Sanoma Digital The Netherlands B.V., althans Sanoma Media is toen met wederzijds goedvinden beëindigd.
Per 6 mei 2014 heeft werkneemster zich ziek gemeld in verband met burn-out klachten. Mood for Magazines heeft vervolgens besloten om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Werkneemster vordert bij de kantonrechter onder meer doorbetaling loon, omdat zij van mening is dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkneemster stelt dat Sanoma Media en Mood for Magazines redelijkerwijs moeten worden geacht elkaars opvolger te zijn. Volgens werkneemster heeft zij inmiddels vijf, althans drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad. Op grond van de CAO geldt, in afwijking van het wettelijke tijdvak van 36 maanden, zelfs een tijdvak van 24 maanden, waardoor nog eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Dochtervennootschap met eigen ontslagbeleid?
Werkgever stelt dat Mood for Magazines weliswaar een 100 procent dochter van Sanoma Media is, maar dat het een zelfstandig bedrijf is met een eigen directie, een eigen ontslagbeleid en dat zij is gevestigd in een andere stad. De interne band tussen Sanoma Media en Mood for Magazines zou louter uit aandeelhouderschap bestaan. Daarnaast zou de functie bij Mood for Magazines een wezenlijk andere inhoud hebben dan de functie bij Sanoma Media.
Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter overweegt allereerst dat op grond van het arrest van de Hoge Raad van 11 mei 2012 (het Van Tuinen-arrest) in de regel is voldaan aan opvolgend werkgeverschap wanneer (i) de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige arbeidsovereenkomst en (ii) tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.
Anders dan Mood for Magazines heeft betoogd, volgt uit de vacaturetekst en de overige omstandigheden niet dat de functie van Mood for Magazines wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van werkneemster eist, dan haar oude functie bij Sanoma Media, aldus de kantonrechter.
Voorts overweegt de kantonrechter dat opvolgend werkgeverschap slechts aan de orde kan komen wanneer een werknemer achtereenvolgens in dienst treedt van juridisch verschillende werkgevers. Aan toepassing van dit vereiste staat daarom volgens de kantonrechter niet in de weg dat Mood for Magazines en Sanoma Media verschillende rechtspersonen zijn en dat werkneemster de arbeidsrelatie met Sanoma Media heeft beëindigd en met Mood for Magazines een nieuwe arbeidsovereenkomst is overeengekomen.
Tot slot oordeelt de kantonrechter dat tussen Mood for Magazines en Sanoma Media dan ook een zodanige band bestaat dat is voldaan aan opvolgend werkgeverschap. Door dit toerekeningsprincipe wordt het inzicht in de geschiktheid van werkneemster voor de functie bij Mood for Magazines verondersteld aanwezig te zijn, ondanks de verschillende locaties en ondanks het feit dat de directe leiding en het HR-management van de beide werkgevers bij geheel verschillende functionarissen liggen.
De voorlopige conclusie is dan ook dat Mood for Magazines redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger te zijn van Sanoma Media en dat inmiddels sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst is dan ook niet op 1 juli 2014 van rechtswege geëindigd. De vorderingen van werkneemster werden daarom toegewezen.
Bron: Rechtbank Midden-Nederland 27 augustus 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:6139
Dit artikel is geschreven door onze sectie Arbeidsrecht en het verscheen ook op Flexnieuws.
